Von RA`in Stephanie Gehrke und RA Dieter-Paul Neumann
Weiterbildung und Befristung des Arbeitsvertrages
In der Regel wird ein für die Weiterbildung befristeter Arbeitsvertrag nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärztinnen und Ärzten in Weiterbildung (ÄrzteBefrG) abgeschlossen. Hiernach muss die Befristungsdauer immer der Dauer der Weiterbildung, mindestens aber der Dauer der Weiterbildungsbefugnis des oder der Weiterbildenden entsprechen. Bestehen bereits anrechenbare Weiterbildungszeiten, kann auf die noch benötigte Weiterbildungszeit befristet werden. Das ÄrzteBefrG gilt zwingend für Weiterbildungsverträge, z.B. an kommunalen oder kirchlichen Krankenhäusern sowie im ambulanten Bereich an MVZ`s oder in Praxen. An Universitätskliniken gelten die Bestimmungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.
Achten Sie deshalb auf die Erwähnung der konkreten Weiterbildung in Ihrem Arbeitsvertrag und auf die korrekte Befristungsdauer. Über das Vorliegen und die Dauer der Weiterbildungsbefugnis des oder der Weiterbildenden informiert Sie Ihre Ärztekammer.
Wichtig ist die vertragliche Vereinbarung einer Befristung nach dem ÄrzteBefrG auch deshalb, weil nur bei einer Befristung nach diesem Gesetz einklagbare Ansprüche auf Nacharbeitung entstehen können, wenn Sie während des Befristungszeitraums schwangerschafts- und/oder elternzeitbedingt ausfallen sollten.
Bereitschaftsdienste allgemein
Arbeiten Sie in einem Krankenhaus sind Sie regelmäßig verpflichtet Bereitschaftsdienste zu leisten. Während des Bereitschaftsdienstes halten Sie sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit in der Klinik auf, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Während des Bereitschaftsdienstes darf die tatsächliche Arbeitsbelastung bis zu 49 % betragen. Bereitschaftsdienste zählen vollumfänglich zur Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG).
Für die Berechnung der Vergütung werden Bereitschaftsdienste nach den Tarifverträgen des Marburger Bundes je nach Arbeitsbelastung einer Stufe zugeordnet, aus welcher sich die Arbeitszeitbewertung des Bereitschaftsdienstes ergibt. Die Stufe des Bereitschaftsdienstes wird zumeist in einer Nebenabrede zum Arbeitsvertrag festgelegt.
In der höchsten Stufe (Arbeitsbelastung von 40 bis 49 %) wird die volle Bereitschaftsdienstzeit vergütet und entweder finanziell bzw. unter der Woche teils durch Freizeitausgleich und teils finanziell abgegolten. Hinzu kommen verschiedene Zuschläge (z.B. allgemeiner Bereitschaftsdienstzuschlag, Nachtzuschlag), die ebenfalls finanziell abgegolten werden.
Die Tarifverträge sehen weiterhin vor, dass der Arbeitgeber von einer Vollzeitkraft maximal vier Bereitschaftsdienste pro Monat verlangen darf, bei Teilzeitkräften entsprechend weniger. Auch gibt es Beschränkungen bei der Wochenendarbeit (max. zwei Arbeitswochenenden).
Bereitschaftsdienste und Opt-out
Mit dem Arbeitsvertrag wird Ihnen regelmäßig eine sog. Opt-Out Erklärung zur Unterschrift vorgelegt. Das ArbZG legt die Höchstgrenze der Arbeitszeit für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland auf durchschnittlich 48 Wochenstunden fest.
Allerdings lässt das ArbZG u.a. für den Krankenhausbereich eine Öffnung zu, wonach die Arbeitszeit auf Grundlage eines Tarifvertrages ohne zeitlichen Ausgleich über 48 Wochenstunden hinaus verlängert werden kann, wenn regelmäßig Bereitschaftsdienste geleistet werden. Weitere zwingende Voraussetzung ist die schriftliche Einwilligung des einzelnen Arztes oder der einzelnen Ärztin zur Verlängerung der Arbeitszeit. Diese Einwilligungserklärung ist das sog. Opt-out.
Durch die Opt-out Erklärung ermöglichen Sie es also dem Arbeitgeber die Höchstgrenze der Arbeitszeit von durchschnittlich 48 Wochenstunden auf in der Regel bei Vollzeit bis zu 56 Stunden pro Woche zu verlängern.
Die Abgabe der Opt-out Erklärung erfolgt freiwillig. Die Opt-out Erklärung ist zudem kein Bestandteil Ihres Arbeitsvertrages, sondern wird Ihnen mit einem separaten Schreiben vorgelegt. Sie können also auch nur den Arbeitsvertrag unterzeichnen und die Opt-out Erklärung nicht abgeben. Eine bereits abgegebene Opt-out-Erklärung kann jederzeit mit einer Frist von sechs Monaten widerrufen werden. Auch ohne Opt-out müssen Sie ggf. Bereitschaftsdienste leisten, der Arbeitgeber muss dann aber den gesetzlichen Grenzwert von durchschnittlich 48 Wochenstunden einhalten.
Unterschied Krankenhausbereich zu ambulanter Versorgung
Arbeiten Sie im Krankenhaus wird auf Ihren Arbeitsvertrag regelmäßig ein mit dem Marburger Bund geschlossener Tarifvertrag angewendet. Hierdurch besteht für Marburger Bund Mitglieder die Sicherheit, dass alle wesentlichen Arbeitsbedingungen (z.B. die Anordnung und Vergütung der Bereitschaftsdienste, die Stufensteigerung innerhalb der Entgeltgruppe sowie lineare Steigerungen, Anzahl der Urlaubstage, Zusatzurlaub, betriebliche Altersversorgung etc.) tarifautomatisch und damit zwingend für Sie gelten.
Im Bereich kirchlicher Krankenhäuser, muss oft etwas genauer auf den Arbeitsvertrag geschaut werden. Kollektive kirchliche Arbeitsrechtsregelungen sind keine Tarifverträge, so dass sich im Dienstvertrag ggf. auch nachteilige Regelungen befinden können.
Im ambulanten Bereich gibt es derzeit keine Tarifverträge. Es gelten dann nur die vertraglichen Vereinbarungen und ergänzend ggf. gesetzliche Mindestbestimmungen. Eine Prüfung des Arbeitsvertrages ist hier umso wichtiger. Denn ohne eine individuelle vertragliche Vereinbarung haben Sie im Zweifel auch keine durchsetzbaren Ansprüche, so z.B. auf eine angemessene Anzahl an Urlaubstagen oberhalb des gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaubs von vier Wochen.
Allerdings sind auch im ambulanten Bereich einige Standards der Tarifverträge des Marburger Bundes verhandelbar, wie zum Beispiel die 31 Tage Urlaub p.a. (ausgehend von einer 5-Tage-Woche) oder ein Einstiegsgehalt in der Größenordnung eines Assistenzarztes/einer Assistenzärztin nach dem TV-Ärzte/VKA von – bei Berufsstart - derzeit knapp 5.610 Euro brutto monatlich bei Vollzeit (40 Stundenwoche).
Die weitere Entwicklung des Gehaltes sowohl in Bezug auf eine mit der Beschäftigungszeit gesteigerte Berufserfahrung, wie auch in Bezug auf die Linearität ist hier Verhandlungssache.
Besonderheiten gibt es im ambulanten Bereich auch bei der Förderung der Weiterbildung durch die Kassenärztliche Vereinigung (KV). Erhält der Praxisinhaber eine Förderung durch die KV muss sich Ihre arbeitsvertragliche Vergütung mindestens nach den jeweiligen Förderrichtlinien der KV richten.
Gerade Arbeitsverträge im ambulanten Bereich sollten also individuell geprüft werden vor der Unterschrift. Als Mitglied des Marburger Bundes erhalten Sie eine individuelle Rechtsberatung zu jedem Arbeitsvertrag.
Denken Sie an die Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht
Bitte beachten Sie, dass Sie bei Antritt Ihrer ersten Stelle, aber auch später bei jedem Stellenwechsel erneut, die Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht zugunsten Ihrer Ärzteversorgung beantragen müssen. Die Frist für die Beantragung liegt bei drei Monaten ab Beschäftigungsbeginn. Sobald Sie den Befreiungsbescheid der Deutschen Rentenversicherung erhalten, schicken Sie diesen am besten auch nachweislich an den (neuen) Arbeitgeber als Beleg dafür, dass der Arbeitgeber von der Befreiung informiert worden ist.