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Deine Rechte schützen. Deine Zukunft gestalten. Betriebsratsarbeit in Krankenhäusern. Wissen und Vorlagen von A-Z.
IMPRESSUM Marburger Bund Bundesverband Verband der angestellten und beamteten Ärztinnen und Ärzte Deutschlands e. V. Reinhardtstraße 36 10117 Berlin www.marburger-bund.de betriebsrat@marburger-bund.de Redaktion Jens Hoffmann, Jörg Ziegler, Kristin Thorogood, Susanne Spohn Gestaltung www.platzgold.de (Erweiterung: www.mende-kamps.de) Fotos Cover: © AdobeStock Seite 4: © Marburger Bund Seite 5: © Marburger Bund Seite 25: © Marburger Bund Seite 28: © Marburger Bund Seite 38: © Marburger Bund Seite 40: © Marburger Bund Seite 56: © Marburger Bund Druck Schenkelberg Stiftung & Co. KGaA, Druck und Medienhaus Auflage 2. Auflage November 2025
Vorwort LIEBE KOLLEGINNEN UND KOLLEGEN, fehlendes Personal, lange Dienste, kurzfristiges Einspringen, wachsende Arbeitsverdich- tung und unbezahlte Überstunden – all das prägt unseren Alltag als Ärztin oder Arzt im Krankenhaus. Manche Arbeitgeber bauen sogar ärztliche Stellen ab und verschärfen die Situation weiter. Was als Begeisterung für den Beruf begann, wandelt sich so oft in Frust. Doch anstatt den Kopf in den Sand zu stecken, gibt es eine Möglichkeit, etwas zu bewegen: gemeinsam im Betriebsrat! Als einzelne Ärztin oder einzelner Arzt ist es schwer, Forderungen durchzusetzen – im Betriebsrat dagegen können Sie aktiv Ein- fluss nehmen. Ob Arbeitszeit, Personalplanung, Weiterbildung oder die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen: Betriebsräte sorgen dafür, dass unsere Interessen Gewicht haben. Diese Broschüre soll Ihnen eine erste Orientierung und praktische Hilfe sein: Sie beantwortet zentrale Fragen, erklärt wichtige Begriffe und stellt Vorlagen bereit, die den Einstieg in die Betriebsratsarbeit und die Organisation von Wahlen erleichtern. Kurz: ein Leitfaden für alle, die Verantwortung übernehmen möchten. Jetzt sind Sie gefragt: Engagieren Sie sich vor Ort, gestalten Sie Ihre Arbeitsbedingun- gen aktiv mit – und vertreten Sie als Mitglied im Marburger Bund die Interessen der Ärzteschaft in Ihrem Haus! Ihre Dr. Melanie Rubenbauer Mitglied des Bundesvorstandes Co-Vorsitzende des Arbeitskreises Mitbestimmen Sylvia Ottmüller Mitglied des Bundesvorstandes, Co-Vorsitzende des Arbeitskreises Mitbestimmen 4
Vorwort Im fortlaufenden Text wird zugunsten der besseren Lesbarkeit auf die weibliche und diverse Anredeform weitgehend verzichtet. Alle Geschlechter sind bei männlichen Berufsbezeichnungen selbstverständlich mit eingeschlossen. 5
A Abmahnung Eine Abmahnung ist eine einseitige Erklärung desjenigen, der eine Kündigung in Betracht zieht, und soll dem Vertragspartner die möglichen Folgen seines vertrags- widrigen Verhaltens vor Augen führen. Ziel ist es somit, eine Verhaltensänderung des Vertragspartners herbeizuführen, indem er die Möglichkeit bekommen soll, sich wieder vertragskonform zu verhalten. Der Betriebsrat hat keinerlei Beteiligungsrechte beim Ausspruch von Abmahnungen. Sollte eine spätere Kündigung etwa auf eine Abmahnung oder mehrere Abmahnungen gestützt werden, so ist im Rahmen der Anhörung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dem Betriebsrat auch die Abmahnung zugäng- lich zu machen. Außerdem haben Arbeitnehmer ein Beschwerderecht, welches sie beim Betriebsrat geltend machen können. In diesem Fall kann der Betriebsrat – unter Umständen – im Rahmen dieses Beschwerdeverfahrens die Abmahnung angreifen. Anfechtung der Wahl wegen unrichtiger Wählerliste Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom Juni 2021 hat neben der Vereinfachung auch die Rechtssicherheit von Betriebsratswahlen gesteigert. Demnach ist die Anfech- tung durch die Wahlberechtigten ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist, wenn nicht zuvor aus demselben Grund ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde. Ficht der Arbeitgeber die Wahl an, ist diese Anfechtung ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist und wenn diese Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht. Siehe auch → Wahlverfahren (Seite 38) 6 | Wissen von A-Z
A Anhörung (Kündigung) Soll einem Arbeitnehmer gekündigt werden, so hat der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich oder mündlich mindestens über die Personaldaten des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll, die Art der Kündigung (ordentliche, außerordentliche), Kündi- gungsfrist und den Kündigungstermin sowie die Gründe der Kündigung (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG) zu unterrichten. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 1 u. 3 BetrVG)! Der betroffene Arbeitnehmer muss dennoch unbedingt innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage erheben. Der Betriebsrat hat mehrere Möglichkeiten zu reagieren: Er kann beschließen, der Kün- digung zuzustimmen oder die Äußerungsfrist verstreichen zu lassen. In diesem Falle gilt die Zustimmung als erteilt und der Arbeitgeber kann die Kündigung aussprechen (§ 102 Abs. 2 S. 2 BetrVG). Er kann unter Angabe der Gründe Bedenken äußern (§ 102 Abs. 2, S. 1 BetrVG), womit er zum Ausdruck bringt, dass er mit der geplanten Kündigung nicht einverstanden ist, jedoch einer der Widerspruchsgründe (§ 102 Abs. 3 BetrVG) nicht vor- liegt. Der Arbeitgeber kann sie sodann berücksichtigen oder nicht. Letztlich kann der Betriebsrat auch unter Angabe der Gründe (§ 102 Abs. 3 BetrVG) Widerspruch einlegen. Gekündigte Arbeitnehmer können bei frist- und ordnungsgemäß eingelegtem Wider- spruch ihre Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses verlangen (§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG). Siehe auch → Abmahnung (Seite 6) Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Betriebsratswahlen Rund um die Betriebsratswahl gibt es einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser ist allerdings nicht im BetrVG, sondern im Kündigungsschutzgesetz geregelt (§ 15 KSchG). Danach können Arbeitnehmer, die Mitglied im Wahlvorstand sind, nicht ordentlich gekündigt werden. Dieser Schutz gilt zunächst ab dem Zeitpunkt der Bestellung als Wahlvorstand bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Ab der Bekanntgabe des Wahlergebnisses genießen die Mitglieder im Wahlvorstand für sechs Monate einen sogenannten nachwirkenden Kündigungsschutz, nach dem ordentliche Kündigungen ebenfalls ausgeschlossen sind. Einige nützliche Vorlagen für die Durchführung von Betriebsratswahlen finden Sie am Ende dieser Broschüre oder unter: www.marburger- bund.de/betriebsrat Wissen von A-Z | 7
A Arbeitsgericht Die Arbeitsgerichte sind die erste Instanz bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie Tarifvertragsparteien. Die Entscheidungen der ersten Instanz ergehen durch einen Vorsitzenden (Berufsrichter) und zwei ehrenamt- liche Richter, die aus den Kreisen der Arbeitnehmerschaft und Arbeitgeber bestellt wer- den. Im Urteils- oder Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht können die Beteiligten (beispielsweise Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat) selbst auftreten oder sich durch einen Vertreter der Gewerkschaften (Arbeitnehmer) oder Arbeitgeberverbände, wie auch durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen (§ 11 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)). Nach Eingang der Klage bestimmt der Vorsitzende zunächst einen Termin zur Gütever- handlung. Sie ist zwingend durchzuführen, ein Verzicht der Parteien hierauf ist nicht möglich. Kommt eine gütliche Einigung während der Güteverhandlung nicht zustande oder erscheint eine Partei nicht, so schließt sich die weitere streitige Verhandlung an. Für Rechtstreitigkeiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz ist das sogenannte Beschlussverfahren (§§ 80 ff. ArbGG) auf Antrag einzuleiten. Arbeitsschutzgesetz Das „Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbes- serung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit“, kurz: Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist die zentrale öffentlich-rechtliche Rahmen- vorschrift für den Arbeitsschutz. Das Gesetz definiert die Verhütung von Unfällen bei der Arbeit sowie von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren als arbeitsschützende Maßnahmen. Die enthaltenen Rahmenregelungen werden durch Rechtsverordnungen konkretisiert, die vorschreiben, welche Maßnahmen Arbeitgeber und die sonstigen ver- antwortlichen Personen zu treffen und wie sich die Beschäftigten zu verhalten haben, um ihre jeweiligen Pflichten zu erfüllen, die sich aus dem Gesetz ergeben (§ 18 Abs. 1 ArbSchG). Darüber hinaus sind Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Pflicht zur Beteiligung des Betriebsrats aufgefordert, die vorgegebenen Rahmenbestimmungen in geeignete betriebliche Reglungen umzusetzen. 8 | Wissen von A-Z
B Befristete Arbeitsverhältnisse und Betriebsratsamt Eine Befristung spricht nicht gegen die Wahl in den Betriebsrat, sodass auch befristet Beschäftigte gewählt werden können, sofern sie die allgemeinen Wahlvoraussetzungen erfüllen (siehe §§ 7, 8 BetrVG). Die Wahl eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers in den Betriebsrat begründet jedoch keinen automatischen Anspruch auf eine Verlänge- rung des befristeten Arbeitsverhältnisses, da das befristete Arbeitsverhältnis auch nach der Wahl wirksam auslaufen kann. Eine Ungleichbehandlung gegenüber anderen über- nommenen Beschäftigten führt nach dem BAG nicht automatisch zu einem Anspruch. Nur wenn nachweisbar ist, dass die Nichtübernahme wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgte, liegt eine unzulässige Benachteiligung vor (Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. Juni 2025 – Az. 7 AZR 50/24). Betriebsverfassungsgesetz Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitge- ber und Betriebsrat. Es stellt die rechtliche Grundlage für die Arbeit des Betriebsrats dar. In den allgemeinen Vorschriften regelt das BetrVG unter anderem die Errichtung von Betriebsräten (§ 1), die Stellung der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber (§ 2), Regelungen über Betriebsteile und Kleinstbetriebe (§ 4) und Stellung der Arbeit- nehmer (§ 5). Zudem beinhaltet das Betriebsverfassungsrecht auch Regelungen im Hin- blick auf die Wahl des Betriebsrats, dessen Geschäftsführung, die Betriebsversammlung sowie die Rechte der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV). Außerdem – und wichtig für die Arbeit als Betriebsrat – sieht das BetrVG in verschiedenen Angelegen- heiten Mitwirkungsrechte des Betriebsrats vor. Diese können im Wesentlichen unter- schieden werden in Wissen von A-Z | 9
B • Informationsrechte, dem bloßen Recht des Betriebsrats, informiert zu werden; • Beratungsrechte, dem Recht des Betriebsrats, bestimmte Fragen mit dem Arbeitgeber zu erörtern; • Widerspruchsrechte, dem Recht des Betriebsrats einer beabsichtigten Kündigung zu widersprechen, ohne sie verhindern zu können; • Zustimmungsverweigerungsrechte bei personellen Maßnahmen und (echte) Mitbestimmungsrechte, dem Recht, Entscheidungen mitzugestalten. Beschwerde nach §§ 84, 85 BetrVG Der Betriebsrat hat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken (§ 85 Abs. 1 BetrVG). Arbeitnehmern steht es frei, ob sie ihre Beschwerde beim Vorgesetzten (§ 84 BetrVG), nur beim Betriebsrat, beim Betriebsrat und gleichzeitig bei den Vorgesetzten oder beim Betriebsrat erst nach erfolgloser Beschwerde beim Vorgesetzten einlegen wollen. Wird die Beschwerde beim Betriebsrat vorgetragen, hat er zu prüfen, ob sie be- rechtigt ist. Ist sie unberechtigt, hat er dies den beschwerdeführenden Arbeitnehmern mit Begründung mitzuteilen. Berechtigte Beschwerden leitet der Betriebsrat an den Arbeitgeber mit der Aufforderung weiter, der Beschwerde nachzugehen und abzu- helfen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat über die Erledigung der Beschwerde zu verhandeln. Bestehen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Meinungs- verschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde kann der Betriebsrat (sogar) die Einigungsstelle anrufen (§ 85 Abs. 2 BetrVG)! Siehe auch → Einigungsstelle (Seite 15) Betriebsausschuss Ein Betriebsausschuss ist ein Organ des Betriebsrats, das in Gremien mit neun und mehr Mitgliedern zu bilden ist (§ 27 BetrVG). Die Vorschrift über die Bildung des Betriebsaus- schusses ist zwingend. Sie kann weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsverein- 10 | Wissen von A-Z
B barung geändert werden. Der Betriebsausschuss hat die Aufgaben eines erweiterten geschäftsführenden Vorstands im Betriebsrat. Er schafft die verwaltungsmäßigen und organisatorischen Voraussetzungen für eine ordnungsmäßige und reibungslose Erle- digung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats. Der Betriebsausschuss soll unter anderem die im Betriebsrat zu behandelnden Angelegenheiten so vorbereiten, dass eine zügige Erledigung und Beschlussfassung im Gesamtgremium gewährleistet ist. Betriebs- und Betriebsratsinterna Eine häufige Frage stellt die Zulässigkeit der Veröffentlichung von Betriebs- oder auch Betriebsratsinterna dar. Gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG besteht das Gebot der vertrauensvol- len Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Nach der Rechtsprechung gilt dieses Gebot auch für die Wahrung von Interna. Nach einem Beschluss des Hessi- schen Landesarbeitsgerichts (LAG) kann der Arbeitgeber vom Betriebsrat oder dessen einzelnen Mitgliedern bei Verstößen gegen dieses Gebot ein diesem Gebot entsprechen- des Handeln verlangen (Beschluss des Hessisches LAG, 15. Juli 2004, Az. 9 TaBV 190/03). Betriebsratsgremium Kurz gesagt ist der Betriebsrat ein gewähltes Organ zur Vertretung der Arbeitnehmer- interessen in Betrieben der privaten Wirtschaft. Er wird in Betrieben mit mehr als fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen mindestens drei wählbar sind, errichtet (§ 1 Abs. 1 BetrVG) und in geheimer, unmittelbarer Wahl für eine Amtsperiode von vier Jahren gewählt (§ 14 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat vertritt die kollektiven Interessen der Arbeitnehmerschaft des Betriebs gegenüber dem Arbeitgeber im Rahmen der ihm durch das BetrVG übertragenen Aufgaben. Arbeitgeber und Betriebsrat sind dabei ver- pflichtet, zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebs vertrauensvoll zusammenzu- arbeiten (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Wissen von A-Z | 11
B Betriebsratssitzung Zum Zwecke des Informationsaustausches, der Meinungsbildung und Beschlussfassung in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten sind Betriebsratssitzungen gesetz- lich vorgeschrieben. Dabei dient die konstituierende Sitzung des Betriebsrats (zunächst) der Wahl der Vorsitzenden und deren Stellvertreter (§ 26 Abs. 1 und 2 BetrVG). Die weite- ren Sitzungen berufen sie nach pflichtgemäßem Ermessen ein. Sie setzen die Tagesord- nung fest und leiten sie. Sie laden die Mitglieder des Betriebsrats zu den Sitzungen recht- zeitig unter Mitteilung der Tagesordnung ein (§ 29 Abs. 2 BetrVG). Betriebsratssitzungen sind nicht öffentlich (§ 30 S. 4 BetrVG). Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom Juni 2021 dürfen Betriebsratssitzungen unter engen Voraussetzungen auch per Video- oder Telefonkonferenz stattfinden (§ 30 BetrVG). Allerdings sind digitale Sitzun- gen nur zulässig, wenn die Rahmenbedingungen vorher in einer Geschäftsordnung durch den Betriebsrat festgelegt wurden. Danach sollen Präsenzsitzungen die Regel bleiben. Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat keinesfalls nötigen oder verlangen, zum Beispiel aus Kostengründen auf digitale Sitzungen umzuschwenken! Betriebsratsvorsitzende Der oder die Betriebsratsvorsitzende ist ein von den Betriebsratsmitgliedern aus ihrer Mitte gewähltes Betriebsratsmitglied, das den Betriebsrat im Rahmen seiner Beschlüs- se nach außen vertritt und zur Entgegennahme von Erklärungen, die gegenüber dem Betriebsrat abzugeben sind, berechtigt ist. Dabei ist zu beachten, dass der Betriebsrats- vorsitzende den Betriebsrat ausschließlich im Rahmen der von diesem Gremium gefass- ten Beschlüsse vertritt und deshalb nicht Vertreter im Willen, sondern nur Vertreter des Betriebsrats in der Erklärung ist! Betriebsversammlung Die Betriebsversammlung ist ein Organ der Betriebsverfassung. Der Betriebsrat ist ver- pflichtet, in jedem Kalendervierteljahr eine regelmäßige Betriebsversammlung durchzu- führen (§ 43 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Sie dient dem Zweck der Unterrichtung der Belegschaft und Aussprache über Angelegenheiten, die für sie im Rahmen ihrer Arbeitsverhältnisse von Interesse sind, sowie in betriebsratslosen Betrieben zur Wahl des Wahlvorstands. Siehe auch → Wahlverfahren (Seite 38) 12 | Wissen von A-Z
B Betriebsvereinbarung Die Betriebsvereinbarung ist ein zentrales Instrument der Betriebsratsarbeit. Es handelt sich um eine Übereinkunft zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die rechtsverbindlich ist und – genauso wie Gesetze oder Tarifverträge – das Arbeitsverhältnis der Arbeitneh- mer gestaltet. Betriebsvereinbarungen regeln die betriebliche und betriebsverfassungs- rechtliche Ordnung sowie die kollektiven Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und -nehmern. Sie sorgen für Rechtssicherheit in der Auseinandersetzung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten. Für die Belegschaft werden mit Hilfe von Betriebsvereinbarungen eindeutige und nachvollzieh- bare Rechts- und Verhaltensnormen geschaffen. Es gibt sogenannte erzwingbare (obliga- torische) und freiwillige Betriebsvereinbarungen. Erzwingbare Betriebsvereinbarungen können in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten, für die das BetrVG abschließend bestimmt, dass der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, abgeschlossen werden. Siehe auch → Regelungsabrede (Seite 30) D Datenschutz und Betriebsrat Der Betriebsrat verarbeitet regelmäßig sensible personenbezogene Daten, etwa zu Arbeitszeiten, Gesundheitsfragen, Bewerbungen oder zur Schwerbehindertenei- genschaft. Dabei gilt: Auch der Betriebsrat ist an die Vorgaben der DSGVO und des BDSG gebunden! Daten dürfen nur verarbeitet werden, wenn eine klare gesetzliche Grundlage, eine Betriebsvereinbarung oder die Einwilligung der Betroffenen vorliegt. Betriebsvereinbarungen müssen stets DSGVO-konform ausgestaltet sein – sie können Datenschutzrechte nicht einschränken oder aushebeln (siehe hierzu EuGH-Urteil Az. Wissen von A-Z | 13
C-65/23). Zudem ist das Prinzip der Datenminimierung einzuhalten: Es dürfen nur die Daten erhoben und gespeichert werden, die für die konkrete Aufgabe erforderlich sind. Verstöße können Schadensersatzansprüche der Beschäftigten auslösen und die Arbeit des Betriebsrats erheblich belasten (siehe auch BAG vom 08. Mai 2025 – Az. 8 AZR 209/21). Dienstplan Im Krankenhaus werden nahezu alle Arbeitszeiten anhand eines Dienstplanes geregelt. Dieser ist mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Dieses Mitbestim- mungsrecht umfasst sämtliche Einzelheiten der Gestaltung des Dienstplans. Hierzu gehört auch die Zuordnung der einzelnen Beschäftigten zu den jeweiligen Diensten. Soll ein bereits aufgestellter Dienstplan nachträglich geändert werden, ist ebenfalls der Betriebsrat zu beteiligen. Ferner hat der Betriebsrat mitzubestimmen, wenn es um die Bestimmung der Voraussetzungen und die Art und Weise geht, auf die von einem bereits aufgestellten Dienstplan abgewichen werden darf. E EBITDA Der EBITDA ist eine Kennzahl und damit ein Werkzeug zur Bilanzanalyse. Er gibt an, wie viel Gewinn das Unternehmen vor Abzug der Steuern, Abschreibungen und ohne Hinzurechnung des Finanzergebnisses erwirtschaftet hat. EBITDA steht für „Ear- nings before interest, tax, depreciation und amortization“ (Ergebnis vor Abzug des Finanzergebnisses, der Steuern, der Abschreibungen auf Sachanlagen (depreciati- on), der Abschreibungen auf immaterielle Vermögensgegenstände (amortization)). 14 | Wissen von A-Z
E Praktischer Hinweis Der MB-Bundesverband organisiert zusammen mit der Marburger Bund Treuhand GmbH regelmäßig betriebswirtschaftliche Grundlagenseminare für Betriebsräte, in denen die wirtschaftlichen Zusammenhänge im Krankenhausbereich erläutert und anhand praktischer Planspiele vertieft werden. Mehr dazu unter: www.marburger-bund.de/seminare Einigungsstelle Die Einigungsstelle ist nach dem BetrVG eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat respektive Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat. Durch eine freiwillige, nicht erzwingbare Betriebsvereinbarung ist die Bildung einer ständigen Einigungsstelle mög- lich. Die Einigungsstelle ist außerdem ein „Organ der Betriebsverfassung“, das erst ge- bildet wird, wenn es der Anlass erfordert. Das Verfahren in der Einigungsstelle ist in § 76 BetrVG geregelt, die Kosten der Einigungsstelle in § 76a BetrVG. Ziel der Einigungsstelle ist die Einigung der Betriebsparteien. Sofern eine Einigung nicht gelingt, entscheidet die Einigungsstelle mit Stimmenmehrheit. In diesem Falle ersetzt ein solcher „Spruch“ der Einigungsstelle die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Er wirkt wie eine Betriebsvereinbarung und ist somit für beide Seiten verbindlich. Die Einigungsstelle besteht aus der gleichen Anzahl von Beisitzern jeder der beiden Betriebsparteien und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich beide Betriebs- parteien einigen müssen. Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet das Arbeits- gericht. Elternzeit Erwerbstätige Eltern haben einen Rechtsanspruch darauf, im Beruf eine Zeitlang auszu- setzen oder kürzerzutreten, um ihr Kind zu betreuen und zu erziehen. Während dieser (sogenannten) Elternzeit muss der Arbeitgeber die jeweiligen Arbeitnehmer pro Kind Wissen von A-Z | 15
E bis zu 3 Jahre von der Arbeit freistellen. In dieser Zeit muss nicht gearbeitet werden und damit entsteht kein Lohnanspruch. Zum Ausgleich kann das sogenannte Elterngeld beantragt werden. Während der Elternzeit gilt ein Kündigungsschutz. Für Eltern von Kindern, die ab dem 1. Juli 2015 geboren sind, beginnt er für eine Elternzeit innerhalb der ersten drei Lebensjahre des Kindes ebenfalls acht Wochen vor Beginn der Elternzeit. Nach Rückkehr aus der Elternzeit gilt wieder die im Arbeitsvertrag festgelegte Tätigkeit und Arbeitszeit. Eine Schlechterstellung bei der Arbeitszeit oder beim Verdienst ist nicht zulässig. Entschädigung Betriebsratstätigkeit Nach § 37 Abs. 1 BetrVG führen die Betriebsratsmitglieder ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. Das bedeutet, dass die Tätigkeit als Betriebsratsmitglied als solche nicht ver- gütet wird. So soll die Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder gewährleistet werden. Allerdings darf ein Betriebsratsmitglied auch nicht benachteiligt werden (§ 78 Satz 1 BetrVG). Dies gilt übrigens auch für ihre berufliche Entwicklung. Ersatzmitglied Ersatzmitglieder sind Wahlbewerber, die auf Grund ihrer Stimmenzahl oder ihres Listen- platzes bei der Betriebsratswahl für den Betriebsratsrat nicht berücksichtigt wurden, die jedoch nachrücken können. Nach denen in § 25 Abs. 1 Satz 1 BetrVG genannten Gründen rücken Ersatzmitglieder für den Rest der Amtszeit nach. Außerdem hat ein Ersatzmit- glied eine Anwartschaft darauf, bei nur vorübergehender Verhinderung eines Betriebs- ratsmitglieds dieses für die Dauer der Verhinderung zu vertreten (§ 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Ersatzmitglieder haben grundsätzlich keinen (generellen) Anspruch auf Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung, die Kenntnisse vermittelt, die für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind (§ 37 Abs. 6 BetrVG). Gleichwohl kann der Betriebsrat ein Ersatzmitglied zu einer Schulungsveranstaltung entsenden, wenn dies im Einzelfall zur Gewährleistung der Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats erforderlich ist. Außerdem gilt der besondere Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder auch für Ersatzmitglieder, soweit und solange sie ein verhindertes ordentliches Betriebsratsmit- 16 | Wissen von A-Z
glied vertreten. Dies gilt auch für den Anspruch auf nachwirkenden Kündigungsschutz, wenn es in der Vertretungszeit tatsächlich Betriebsratsarbeit verrichtet hat (etwa Teil- nahme an einer Betriebsratssitzung). F-G Freistellung – als Betriebsrat Betriebsratsmitglieder können von ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleis- tung zum Zwecke der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben allgemein entbunden werden. Die allgemeine Entbindung von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung ist von der zeitweisen Befreiung von Betriebsratsmitgliedern zur Durchführung von Betriebs- ratsaufgaben (§ 37 Abs. 2 BetrVG) zu unterscheiden. Das nicht freigestellte Betriebs- ratsmitglied kann sich nur zeitweise von seiner beruflichen Tätigkeit befreien lassen, wenn ein konkreter Anlass zur Durchführung von Betriebsratsaufgaben vorliegt und das Arbeitsversäumnis deswegen erforderlich ist. (Allgemeine) Freistellungen sind ab einer Betriebsgröße von 200 Arbeitnehmern vorgesehen (38 Abs. 1 BetrVG). Gefährdungsbeurteilung Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet den Unternehmer zur Durchführung einer Beurtei- lung der Arbeitsbedingungen und in deren Rahmen auch zu einer Beurteilung der Ge- fährdungen. Der Unternehmer muss dabei die Gefährdungen der Beschäftigten bei der Arbeit beurteilen, entsprechende Maßnahmen ableiten, diese auf ihre Wirksamkeit kon- trollieren und gegebenenfalls anpassen, und den Prozess der Gefährdungsbeurteilung sowie die Ergebnisse angemessen dokumentieren. Der Betriebsrat hat bei Regelungen Wissen von A-Z | 17
F-G zur Ausfüllung des Beurteilungsspielraums durch den Arbeitgeber mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Da die Vorschrift zur Durchführung der Gefährdungsbeurtei- lung (§ 5 ArbSchG) eine ausfüllungsbedürftige Rahmenvorschrift ist, hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Einigung über die Art und Weise der Durchführung der Gefähr- dungsbeurteilungen zu erzielen. Siehe auch → Arbeitsschutzgesetz (Seite 8) Gesamtbetriebsrat Ein Gesamtbetriebsrat ist zu bilden, wenn in einem Unternehmen mindestens zwei Betriebsräte bestehen (§47 Abs. 1 BetrVG). Die Bildung eines Gesamtbetriebsrats liegt nicht im Ermessen der Betriebsräte. Die Unterlassung kann eine grobe Pflichtverletzung sein (§ 23 Abs. 1 BetrVG, BAG vom 23. September 1980 – Az. 6 ABR 8/78). Ausnahms- weise entfällt die Errichtung eines Gesamtbetriebsrats, wenn in einem Unternehmen auf Grund eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder Arbeitnehmerent- scheidung ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat besteht (§ 3 Abs. 1 bis 3 BetrVG). Der Gesamtbetriebsrat ist eine Dauereinrichtung, die über die Wahlperiode der ein- zelnen Betriebsräte hinaus mit wechselnden Mitgliedern bestehen bleibt. Er ist den einzelnen Betriebsräten im Unternehmen nicht übergeordnet (§ 50 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Siehe auch → Konzernbetriebsrat (Seite 23) Größe des Betriebsrates Die Größe beziehungsweise die Personenzahl des jeweiligen Betriebsrates bemisst sich nach der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmern im Betrieb. Danach besteht der Betriebsrat • bei 5-20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 1 Person; • bei 21-50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern; • bei 51 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern; • bei 101-200 Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern; • bei 201-400 Arbeitnehmern aus 9 Mitgliedern; • bei 401-700 Arbeitnehmern aus 11 Mitgliedern; • bei 701-1000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern. Für größere Betriebe legt das BetrVG eine entsprechend größere Zahl der Mitglieder fest. 18 | Wissen von A-Z
I-J Infektionsschutzgesetz Das deutsche Infektionsschutzgesetz (IfSG) ist ein Bundesgesetz gegen gemeingefähr- liche oder übertragbare Krankheiten bei Menschen und regelt die hierfür notwendi- ge Mitwirkung und Zusammenarbeit von Behörden des Bundes, der Länder und der Kommunen, Ärztinnen und Ärzten, Tierärztinnen und Tierärzten, Krankenhäusern, wissenschaftlichen Einrichtungen sowie sonstigen Beteiligten. Es soll übertragbaren Krankheiten vorbeugen, Infektionen frühzeitig erkennen und ihre Weiterverbreitung verhindern (§ 1 IfSG). Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dahingehend, dass dieser die Einhaltung der Vorgaben der dazu in Verbindung stehenden Arbeitsschutzre- gel fordern kann, besteht nach aktuellem Stand nicht. Jedoch besteht gemäß § 80 Abs. 2, 1 Nr. 9 BetrVG eine umfassende Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers in Bezug auf Maßnahmen des Arbeitsschutzes. Hierüber kann der Betriebsrat in Erfahrung bringen, inwieweit die vorgegebenen Schutzmaßnahmen vom Arbeitgeber zur Anwendung ge- bracht werden. Initiierung von Betriebsratswahlen Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz verbessert den Kündigungsschutz für Beschäf- tigte, die erstmals einen Betriebsrat gründen möchten. Nach dem Kündigungsschutz- gesetz (KSchG) begann der Sonderkündigungsschutz für Initiatoren einer Betriebsrats- wahl vor dem Modernisierungsgesetz erst mit der Einladung zur Wahlversammlung. Er umfasste bis dahin nur die ersten drei in der Einladung genannten Arbeitnehmer. In der Praxis stellen die drei Einladenden häufig auch den aus drei Personen bestehen- den Wahlvorstand. Fällt aber eine der drei Personen etwa wegen Krankheit aus oder Wissen von A-Z | 19
I-J wird eingeschüchtert, besteht die Gefahr, dass die Betriebsratswahl zunächst nicht erfolgreich durchgeführt werden kann, da nicht die erforderliche Anzahl an Wahlvor- standsmitgliedern vorhanden ist. Deshalb wurde die Zahl der geschützten Einladenden auf sechs erhöht (§ 15 Abs. 3a KSchG). Zeitlich hat sich beim Kündigungsschutz als Problem herausgestellt, dass die Beschäf- tigten meist schon deutlich vor der Einladung zur Wahlversammlung mit Vorbereitungs- handlungen für die Betriebsratswahl beginnen. Werden diese Vorbereitungshandlungen bekannt, so können diese sogenannten „Vorfeld-Initiatoren“ Ziel von Behinderungs- maßnahmen werden. Mit dem neuen § 15 Abs. 3b KSchG erhalten die „Vorfeld-Initiatoren“ erstmals einen spe- ziellen befristeten Kündigungsschutz vor personen- und verhaltensbedingten ordent- lichen (nicht fristlosen!) Kündigungen, wenn sie eine öffentlich beglaubigte Erklärung abgegeben haben, dass sie einen Betriebsrat gründen möchten und auch entsprechen- de Vorbereitungshandlungen dafür unternommen haben. Siehe auch → Wahlverfahren (Seite 38) Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) ist ein Gremium, das die besonderen Belange von jugendlichen Arbeitnehmern unter 18 Jahren sowie der Auszubildenden (altersunabhängig) im Betrieb wahrnimmt. Es wird in Betrieben mit in der Regel fünf Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr (jugendliche Arbeitnehmer) noch nicht vollendet haben oder die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind, gewählt (§ 60 Abs. 1 BetrVG). Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021 ist die Altersgrenze von 25 Jahren bei Auszubildenden ersatzlos entfallen. Wahlberechtigt sowie wählbar sind nun alle Arbeit- nehmer, die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind, unabhängig von ihrem Alter. 20 | Wissen von A-Z
K Kandidatur für Betriebsratswahl Die Wählbarkeit (als Betriebsrat) richtet sich nach § 8 BetrVG. Danach sind zunächst alle Wahlberechtigten, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und sechs Monate dem Be- trieb angehören, wählbar. Das heißt, man muss Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG sein (also zum Beispiel kein leitender Angestellter!) und eine sechsmonatige Betriebszuge- hörigkeit besitzen. Um gewählt zu werden, können entweder die Gewerkschaften – also auch der Marbur- ger Bund – oder die wahlberechtigten Arbeitnehmer Wahlvorschläge machen. Sofern nicht in Kleinstbetrieben bis zu 20 Arbeitnehmern gewählt wird, sind diese Wahlvor- schläge mit sogenannten Unterstützungsunterschriften zu versehen und beim Wahlvor- stand einzureichen. Wahlvorschläge in Betrieben mit in der Regel 21 bis 100 wahlberech- tigten Arbeitnehmern sind dabei von mindestens zwei wahlberechtigten Arbeitnehmern und in Betrieben mit in der Regel mehr als 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern von mindestens einem Zwanzigstel der wahlberechtigten Arbeitnehmer zu unterzeichnen. In jedem Fall genügt die Unterzeichnung durch 50 Wahlberechtigte. Auf jeder Vorschlagsliste sind die einzelnen Bewerber in erkennbarer Reihenfolge unter fortlaufender Nummer und unter Angabe von Familienname, Vorname, Geburtsdatum und Art der Beschäftigung im Betrieb aufzuführen (§ 6 Abs. 3 Satz 1 WO). Außerdem ist sicherzustellen, dass sich bei Einreichung der Liste die schriftliche Zustimmung aller Bewerber entweder auf der Vorschlagsliste befinden oder diese der Liste — unter eindeutiger Bezugnahme darauf — beigefügt werden (§ 6 Abs. 3 Satz 2 WO). Wissen von A-Z | 21
K Praktischer Hinweis Besteht eine Vorschlagsliste aus mehreren Blättern, so ist dringend anzuraten, das Kennwort der Liste sowie den Listenvertreter auf jedem einzelnen Blatt zu vermerken. Überdies sollten die einzelnen Seiten einer aus mehreren Blättern bestehenden Vorschlagsliste durchnummeriert und von Anfang an fest mitei- nander verbunden sein, etwa indem sie „zusammengetackert“ werden. Eine Vorlage, wie eine Vorschlagsliste aussehen könnte, finden Sie am Ende dieser Broschüre. Karriere Ein häufiger Einwand gegen die Tätigkeit als Betriebsrat ist die Befürchtung, hierdurch eine Benachteiligung im Rahmen der beruflichen Karriere zu erleiden. Generell hat Ihr Arbeitgeber Sie in allen Fragen zum beruflichen Aufstieg genauso zu behandeln wie alle vergleichbaren Kolleginnen und Kollegen. Das betrifft ebenfalls Fragen der Aus-, Fort- und Weiterbildung und Fragen zum Entgelt. § 78 BetrVG verbietet ausdrücklich eine Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern in ihrer beruflichen Entwicklung. Natürlich unterscheidet sich hier und da die Theorie – wie sooft – von der Praxis. Sprechen Sie am besten mit bereits tätigen Betriebsräten und fragen Sie nach deren Erfahrung! Wenn Sie das Gefühl haben, benachteiligt zu werden, wenden Sie sich außerdem an die Juristen Ih- res Marburger Bund Landesverbandes (www.marburger-bund.de/landesverbaende)! Kirchlicher Arbeitgeber Gelten eigentlich bei einem kirchlichen Arbeitgeber auch betriebliche Mitbestimmungs- rechte? Ja, allerdings mit Einschränkungen im Vergleich zu Betriebsrat und Personal- vertretung: Zwar gelten weder das BetrVG noch die Personalvertretungsgesetze von Bund und Ländern in kirchlichen Einrichtungen. Allerdings haben die Kirchen für sich und ihre Einrichtungen eigene Mitarbeitervertretungen geschaffen. Rechtliche Grund- lagen finden sich in MVG.EKD für den evangelischen und in der MAVO-Rahmenordnung für den katholischen Bereich. Danach unterscheiden sich die Mitwirkungsrechte der Mitarbeitervertretungen allerdings von BetrVG und Personalvertretungsgesetzen, denn 22 | Wissen von A-Z
K prägendes Prinzip ist im kirchlichen Bereich die gemeinschaftliche Regelung der Arbeits- bedingungen und nicht das Gegeneinander von Betriebsrat und Arbeitgeber. Merke Je nachdem, ob Sie zum Beispiel bei einem kommunalen oder privatisierten Krankenhausträger oder einer Universitätsklinik oder einem kirchlichen Kran- kenhaus beschäftigt sind, unterscheiden sich die gesetzlichen Vorschriften für die betriebliche Mitbestimmung! Neben den Vorschriften des Betriebs- verfassungsrechts gibt es das Personalvertretungsrecht des Bunds und der Länder und das soeben dargestellte kirchliche Mitbestimmungsrecht. Egal, wo Sie beschäftigt sind: Haben Sie Fragen zur betrieblichen Mitbestimmung oder Interesse sich zu engagieren, dann wenden Sie sich an Ihren Marburger Bund Landesverband oder an den Marburger Bund Bundesverband unter betriebsrat@marburger-bund.de ! Konzernbetriebsrat Ein Konzernbetriebsrat ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer auf Konzernebe- ne. Im Gegensatz zum Gesamtbetriebsrat ist die Bildung eines Konzernbetriebsrats eine Kann-Bestimmung. Die Errichtung setzt voraus, dass das herrschende Unternehmen sei- nen Sitz im Inland hat oder über eine im Inland ansässige Teilkonzernspitze verfügt, die Gesamtbetriebsräte der Konzernunternehmen, in denen insgesamt mehr als 50 Prozent der Arbeitnehmer der Konzernunternehmen beschäftigt sind, der Errichtung zustimmen (§ 54 Abs. 1 BetrVG) und in dem Konzernunternehmen mindestens zwei Gesamtbetriebs- räte bestehen. Siehe auch → Gesamtbetriebsrat (Seite 18) Kosten der Betriebsratsarbeit Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber zur Übernahme der Kosten, die durch die Tä- tigkeit des Betriebsrats und seiner Mitglieder (§ 40 Abs. 1 BetrVG) sowie für die Bereit- stellung von Sachmitteln, Räumen, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal im erforderlichen Umfang (§ 40 Abs. 2 BetrVG) entstehen. Diese Vorschrif- ten beinhalten einen unmittelbaren Erfüllungsanspruch (BAG vom 17. Mai 1983 – Az. 1 ABR 21/80). Wissen von A-Z | 23
L-M Leiharbeit/Arbeitnehmerüberlassung Die Arbeitnehmerüberlassung (oder auch einfach „Leiharbeit“) ist die zeitlich begrenzte Entsendung von Arbeitnehmern durch Arbeitgeber, die als Verleiher im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit Arbeitnehmer (Leiharbeiter) zur Arbeitsleistung an Dritte (Ent- leiher) verleihen. Rechtsgrundlage ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Dessen Vorschriften tragen der besonderen Schutzbedürftigkeit der Leiharbeitnehmer Rech- nung, die regelmäßig an wechselnden Einsatzorten in fremden Betrieben tätig werden. Die Regelungen sind anzuwenden für alle in Deutschland tätigen Leiharbeitnehmer und deren Ver- und Entleiher sowie für im Ausland ansässige Verleiher, deren Leiharbeitneh- mer in Deutschland arbeiten. Der Betriebsrat ist rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten. Die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 BetrVG gebildeter Aus- schuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Außerdem hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus er- gebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Leiharbeitnehmern anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten (§ 92 Abs. 1 BetrVG). 24 | Wissen von A-Z
L-M Listenwahl Die Betriebsratswahl erfolgt grundsätzlich als Listenwahl (= Verhältniswahl). Personen- wahl (= Mehrheitswahl) findet nur dann statt, wenn im vereinfachten Wahlverfahren gewählt wird (dann immer Personenwahl) oder wenn zwar im normalen Wahlverfahren gewählt wird, aber nur eine Liste eingereicht wird. Findet die Wahl im normalen Wahlver- fahren statt und werden beim Wahlvorstand zwei oder mehr gültige Vorschlagslisten ein- gereicht, so muss eine Listenwahl stattfinden. Siehe auch → Wahlverfahren (Seite 36) Marburger Bund Der Marburger Bund ist mit mehr als 147.000 Mitgliedern die gewerkschaft- liche, gesundheits- und berufspolitische Interessenvertretung aller angestell- ten und beamteten Ärztinnen und Ärzte in Deutschland. Der Betriebsrat ist nicht in die gewerkschaftliche Organisation integriert und unterliegt keinerlei Weisungen seitens der Gewerkschaft. Allerdings kann der Marburger Bund die Betriebsratswahl unterstützen, oder sie sogar initiieren, sowie Betriebsräte bei der Arbeit unterstützen. Außerdem steht Ihnen der Mar- burger Bund bei allen Fragen rund um die Betriebsratsarbeit zur Verfügung unter: betriebsrat@marburger-bund.de Nutzen Sie darüber hinaus das breite Informationsangebot des Marburger Bundes wie den MB-Internet-Auftritt www.marburger-bund.de, die Mar- burger Bund Zeitung, die MBZplus-App, den Newsletter MBZ-Woche und den jeweiligen Messenger-Service zu den unterschiedlichen Tarifbereichen. Wissen von A-Z | 25
L-M Mobile Arbeit – Initiativrecht Gerade in der zurückliegenden Zeit wurde das Thema der „mobilen Arbeit“ immer wich- tiger. Was sagt das Betriebsverfassungsrecht hierzu, kann der Betriebsrat Regelungen zur Arbeit von zuhause (oder außerhalb des normalen Arbeitsplatzes) initiieren? Nein, kann er nicht. Auch hier wurde im Zuge der Modernisierung des BetrVG mit § 87 Abs. 1 Nr. 14 zwar ein neues Mitbestimmungsrecht aufgenommen. Dieses bezieht sich aller- dings ausdrücklich nur auf die „Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informati- ons- und Kommunikationstechnik erbracht wird“. Damit besteht ein Mitbestimmungs- recht über das „Wie“ mobiler Arbeit, jedoch dürfte hier ein Initiativrecht über das „Ob“, also der Einführung mobiler Arbeit, nicht in Betracht kommen. Mutterschutz Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen sowie für weibliche in Heimarbeit Beschäftigte (§ 1 MuSchG). Es gilt außerdem für Aus- zubildende, Umschülerinnen und Volontärinnen. Das MuSchG dient dem Schutz vor Gefahren für Leben und Gesundheit von Mutter und Kind, mutterschaftsbedingten Ent- gelteinbußen und dem Verlust des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über die Ergebnisse der Beurteilung hinsichtlich möglicher Gefährdungen und über die zu ergreifenden Maßnahmen für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz schwangerer Arbeitnehmerinnen zu unterrichten, sobald das möglich ist (§ 2 MuSchArbV). Der Betriebsrat ist verpflichtet, darüber zu wachen, dass die Schutz- vorschriften für Schwangere und Mütter nach der Entbindung eingehalten werden (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Siehe auch → Elternzeit (Seite 15) 26 | Wissen von A-Z
N Nacharbeiten Müssen Betriebsratsmitglieder die für ihre Betriebsratstätigkeit aufgewendete Arbeitszeit nacharbeiten? Ein klares Nein! Betriebsratsmitglieder sind vielmehr nach § 37 Abs. 2 BetrVG von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Gehalts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Normenhierarchie im Arbeitsrecht Schließen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung ab, muss sich diese im Rahmen der geltenden Gesetze halten. Die Regelungen einer Betriebsvereinbarung dür- fen also ebenso wenig gegen die geltenden Gesetze wie auch gegen die einschlägigen Tarifverträge verstoßen. Aufgrund des Günstigkeitsprinzips sind aber im Verhältnis zum Gesetz günstigere Regelungen in einer Betriebsvereinbarung durchaus zulässig. Das Günstigkeitsprinzip gilt auch im Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Betriebsverein- barung. Das bedeutet, dass im Falle einer doppelten Regelung derselben Angelegenheit die jeweils für den Arbeitnehmer günstigere Regelung gilt. Nach der in § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG geregelten Tarifsperre können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel beinhaltet, also den Abschluss einer Betriebsvereinbarung explizit zulässt. Wissen von A-Z | 27
N Die „Normenhierarchie“ im Arbeitsrecht Grundgesetz Einfache Gesetze Rechtsverordnungen Tarifverträge Betriebsvereinbarungen Arbeitsverträge 28 | Wissen von A-Z
O-R Öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber Grundsätzlich gilt für Beschäftigte im öffentlichen Dienst (zum Beispiel bei einem Uni- klinikum), dass die Interessenvertretung von einem Personalrat und nicht von einem Betriebsrat wahrgenommen wird. Die rechtlichen Grundlagen für die Interessenver- tretung finden sich hier im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) und/oder den Personalvertretungsgesetzen der Länder. Ähnlich wie im BetrVG hat auch der Personal- rat Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Anhörungsrechte und kann mit der Dienststelle Dienstvereinbarungen abschließen, die im Wesentlichen der Betriebsvereinbarung der Privatwirtschaft entsprechen. Siehe auch → Merke-Kasten (Seite 23) Personalgespräch Das Personal- oder Mitarbeitergespräch ist eine regelmäßig oder aus besonderen Anlässen durchzuführende Besprechung zwischen den Vorgesetzten mit ihren Mitarbei- tern in Wahrnehmung ihrer Personalführungsaufgabe. Der Arbeitgeber hat die Arbeit- nehmer über alle Angelegenheiten zu informieren, die sie zur Wahrnehmung ihrer Aufga- ben und Rechte aus dem Arbeitsverhältnis kennen und beachten müssen. Arbeitnehmer haben das Recht, in betrieblichen Angelegenheiten, die ihre Person betreffen, von den hierfür zuständigen Personen gehört zu werden. Sie sind berechtigt, zu Maßnahmen des Arbeitgebers, die sie betreffen, Stellung zu nehmen sowie Vorschläge für die Gestaltung der Arbeitsplätze und des Arbeitsablaufs zu machen. Die Arbeitnehmer können verlan- gen, dass ihnen die Berechnung und Zusammensetzung ihres Arbeitsentgelts erläutert und dass mit ihnen die Beurteilung ihrer Leistungen sowie die Möglichkeiten ihrer beruf- lichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Sie können ein Mitglied des Betriebsrats zu den Gesprächen hinzuziehen (§ 82 BetrVG). Wissen von A-Z | 29
S Präsenzpflicht bei Betriebsratssitzungen Mit § 30 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG wurde mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz ein Pas- sus aufgenommen, nachdem die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen kann, wenn nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist diesem gegenüber widerspricht. Sofern dieses Quorum also erreicht wurde und fristgerecht widersprochen hat, ist die Sitzung in Präsenz durchzuführen. Regelungsabrede Eine Regelungsabrede ist eine formlose Absprache zwischen Arbeitgeber und Betriebs- rat, die keine Betriebsvereinbarung ist. Mit Hilfe der Regelungsabrede werden insbe- sondere Einzelfall-Angelegenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart, die meist nur kurzfristig gelten. Regelungsabreden fallen unter den Begriff der „Ver- einbarungen“ nach § 77 Abs. 1 BetrVG. Sie brauchen nicht schriftlich zu erfolgen, um rechtswirksam zu sein. Gleichwohl sind durch eine Regelungsabrede getroffene Ver- einbarungen für Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich (schuldrechtliche Wirkung). Sie haben aber keine unmittelbare und zwingende Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse (keine normative Wirkung). Siehe auch → Betriebsvereinbarung (Seite 13) Merke Die Regelungsabrede ist grundsätzlich rechtlich bindend, das heißt auch ge- richtlich durchsetzbar. Allerdings bringen Regelungsabreden keine unmittel- baren Verpflichtungen für die Arbeitnehmer mit sich, sondern der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer anweisen, sich entsprechend der Regelungsabrede zu verhalten. In der Praxis werden Regelungsabreden daher zumeist nur bei Themen angewendet, die direkt die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Be- triebsrat betreffen. Sind Arbeitnehmer betroffen, empfiehlt sich die Erstellung einer Betriebsvereinbarung! ! 30 | Wissen von A-Z
S Schichtdienst – Mitbestimmung Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 und 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung der Arbeitszeit hinsichtlich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ein- schließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochen- tage sowie der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst neben den Fragen, an wie vielen Tagen in der Woche gearbeitet werden soll, der Festlegung von Arbeitszeitregelungen für Weih- nachten und Neujahr oder der wichtigen Fragen über die Einführung, Ausgestaltung, Änderung und Abschaffung von Arbeitszeitmodellen und der Aufstellung eines Rufbe- reitschaftsplanes auch die Einführung, Änderung und Abschaffung von Schichtarbeit einschließlich der Erstellung von Schichtplänen (BAG vom 29. September 2004 – Az. 5 AZR 559/03). Schulungskosten Für erforderliche Schulungen in Betriebsratsfragen haben Sie einen Anspruch auf Ar- beitsbefreiung bei vollem Lohnausgleich gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG. Überdies hat der Arbeitgeber auch die übrigen Kosten zu tragen. Dies umfasst neben den Kosten für die jeweilige Schulungsveranstaltung auch die An- und Abreise sowie die Hotelkosten inklu- sive Übernachtung. Siehe auch → Kosten der Betriebsratsarbeit (Seite 23) Wissen von A-Z | 31
S Schulung – Erforderlichkeit Ein Seminar ist immer dann erforderlich, wenn für den Betriebsrat Aufgaben anstehen und die Betriebsratsmitglieder nicht oder nicht ausreichend über die für die fach- und sachgerechte Wahrnehmung dieser Aufgaben notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen. Die im Hinblick auf die Betriebsratsaufgaben notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten müssen auf der Schulung vermittelt werden. Schulung – Ende der Amtsperiode In den letzten drei bis fünf Monaten vor der Neuwahl des Betriebsrats darf der Arbeitge- ber Zweifel an der Erforderlichkeit des Betriebsratsseminars äußern, da die Wiederwahl der einzelnen Betriebsratsmitglieder ja nicht sicher ist. Das gilt allerdings nicht, wenn es aktuell ein betriebliches Problem gibt, das der Betriebsrat lösen muss. Auch Schulungen zur Vorbereitung der Betriebsratswahl sind vor allem in dieser Zeit für Wahlvorstands- mitglieder erforderlich. Schulung – Kostengünstigster Anbieter Der Betriebsrat muss darauf achten, dass das Betriebsratsseminar (beziehungsweise dessen Kosten) verhältnismäßig ist. Das wäre beispielsweise nicht der Fall, wenn Sie ein Grundlagenseminar auf Mallorca besuchen wollen, wodurch weit überdurchschnittliche Kosten entstehen würden. Ansonsten hat der Betriebsrat bei der Auswahl des Seminar- veranstalters freie Wahl. Dementsprechend ist der Betriebsrat nicht dazu verpflichtet, den kostengünstigsten Seminaranbieter zu wählen (BAG vom 28. Juni 1995 – Az. 7 ABR 55/94). 32 | Wissen von A-Z
S Schulung – Ersatzmitglieder Ersatzmitglieder haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Teilnahme an einer Schu- lungsveranstaltung. Aber auch Ersatzmitglieder sollten über Grundkenntnisse im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht verfügen. Also können auch nach der Recht- sprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG) Betriebsratsschulungen für Ersatzmitglieder erforderlich sein, wenn sie voraussichtlich öfter oder über einen längeren Zeitraum im Betriebsratsgremium tätig sein werden. Bei der Prognose der künftigen Häufigkeit und Dauer der Heranziehung des Ersatzmitglieds sind Umstände wie Betriebsratsgröße, die Anzahl der im Betriebsrat vertretenen Mitglieder des Geschlechts in der Minderheit und Listen sowie der langfristige Ausfall bestimmter Betriebsratsmitglieder als wesentliche Kriterien in die Beurteilung einzubeziehen (BAG vom 19. September 2001 – Az. 7 ABR 32/00). Schulung – Wahlvorstand Nach § 20 Abs. 3 BetrVG hat der Arbeitgeber die Kosten der Betriebsratswahl zu tragen. Hierzu zählen auch die Kosten einer notwendigen und angemessenen Wahlschulung. Notwendig und angemessen ist eine solche Schulung jedenfalls dann, wenn das Mit- glied nicht bereits über ausreichende Kenntnisse verfügt, um eine anfechtungsfeste Betriebsratswahl durchführen zu können. Praktischer Hinweis Die Marburger Bund Treuhand GmbH führt seit einigen Jahren regelmäßig spezifische Betriebsräte-Seminare zu verschiedenen Themen durch. Achten Sie auf unsere Seminar-Angebote unter: www.marburger-bund.de/seminare Wissen von A-Z | 33
S Schwerbehindertenvertretung Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) fördert die Eingliederung (schwer-)behinderter Menschen in den Betrieb oder die Dienststelle, vertritt ihre Interessen im Betrieb oder der Dienststelle und steht ihnen beratend und helfend zur Seite. Die Aufgaben, Rechte und Pflichten sind grundsätzlich im Sozialgesetzbuch IX (§ 178) geregelt. Kurz gesagt nimmt die SBV folgende Aufgaben wahr: Sie wacht darüber, dass die zu- gunsten (schwer-)behinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifver- träge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt und die dem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden; sie beantragt Maßnahmen, die den schwerbehinderten Menschen dienen, insbesondere auch präven- tive Maßnahmen bei den zuständigen Stellen; sie nimmt Anregungen und Beschwerden von schwerbehinderten Menschen entgegen und wirkt, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlung mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hin; sie unterrichtet die schwerbehinderten Menschen über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen. Streik/Arbeitskampf Streik oder Arbeitskampf ist die von Arbeitnehmer- (unter Umständen auch Arbeitgeber- seite) aufgrund eines Kampfbeschlusses vorgenommene Störung des Arbeitsablaufs zu dem Zweck, durch gemeinsame (kollektive) Maßnahmen die andere Seite absichtlich unter wirtschaftlichen Druck zu setzen, um ein bestimmtes Verhandlungsziel zu errei- chen. Der Betriebsrat hat sich als Organ der Betriebsverfassung im Arbeitskampf neutral zu verhalten (§ 74 Abs. 2 BetrVG)! Das Amt des Betriebsrats und seiner Mitglieder wird durch einen Arbeitskampf nicht berührt. Es besteht vielmehr grundsätzlich mit allen Rechten und Pflichten fort. Gewerkschaftlich organisierte Betriebsratsmitglieder kön- nen aber im gleichen Umfang wie andere Arbeitnehmer an der Arbeit ihrer Gewerkschaft im Betrieb teilnehmen und sich also auch an Streiks ihrer Gewerkschaft beteiligen (§ 74 Abs. 3 BetrVG). 34 | Wissen von A-Z
T-V Tarifvertrag Der Tarifvertrag ist eine von tariffähigen Parteien abgeschlossene Vereinbarung, die die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien (schuldrechtlicher Teil) regelt und Rechtsnormen enthält, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeits- verhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen (normativer Teil) ordnet (§ 1 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz). Für den ärztlichen Bereich schließt der Marburger Bund Tarifverträge ab. Eine Übersicht über bundesweit geltende MB-Tarifver- träge finden Sie unter: www.marburger-bund.de/tarifvertraege Siehe auch → Normenhierarchie im Arbeitsrecht (Seite 28) Überlastanzeige/Gefährdungsanzeige Die Überlastungsanzeige (oder Gefährdungsanzeige, Gefahrenanzeige) ist im Arbeits- recht und im Arbeitsschutz die schriftliche Information überlasteter Arbeitnehmer an deren Vorgesetzte oder den Arbeitgeber, dass eine überhöhte Arbeitsbelastung zu Schäden führen kann. Sie dient unter anderem der Haftungsfreistellung gegenüber dem Arbeitgeber für den Fall, dass aufgrund der Überlastung der Beschäftigten der Arbeitge- ber oder Dritte geschädigt werden. Sie hat auch das Ziel, den Arbeitgeber auf Gefahren hinzuweisen und zum Ergreifen von Gegenmaßnahmen anzuregen. Sie ist nicht aus- drücklich in Gesetzen oder Tarifverträgen vorgesehen und wird aus der gegenseitigen Pflicht zur Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis hergeleitet (§ 611 Bürgerliches Gesetz- buch (BGB), § 611a BGB in Verbindung mit § 241 BGB, § 242 BGB). Wissen von A-Z | 35
T-V Urlaub (Erholungs-)Urlaub ist der Anspruch der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber, zum Zwecke der Erholung unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt zu wer- den. Die Höhe des Urlaubsanspruches ist in den einschlägigen Tarifverträgen zwischen Arbeitgeber und Marburger Bund geregelt. Nach § 87 Abs 1. Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Aufstellung allgemeiner Ur- laubsgrundsätze und des Urlaubsplans mitzubestimmen. Dies bezieht sich auch auf die Bestimmung, ob Betriebsurlaub durchgeführt werden soll, zu welcher Zeit und für wie lange. Zu den allgemeinen Grundsätzen gehören ferner auch die Regelungen über die Urlaubsverteilung übers Jahr, Urlaubssperren sowie soziale Auswahlkriterien, falls Arbeitnehmer zur gleichen Zeit Urlaub beanspruchen. Des Weiteren können Urlaubs- vertretungsregelungen getroffen werden. Dem Betriebsrat wird auch ein Mitbestim- mungsrecht hinsichtlich der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer eingeräumt, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird. Die Dauer des Jahresurlaubs wird nicht durch die betriebliche Mitbestimmung erfasst. Dies regeln die gesetzlichen Bestimmungen, beziehungsweise Tarifverträge oder einzel- vertragliche Bestimmungen. 36 | Wissen von A-Z
T-V „Verantwortliche Stelle“ – Betriebsrat und DSGVO Die datenschutzrechtliche Verantwortlichkeit des Betriebsrates bei der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten war nach Inkrafttreten der Datenschutz-Grund- verordnung (DSGVO) umstritten und wurde zuletzt vom Bundesarbeitsgericht (BAG) ausdrücklich offengelassen. Nunmehr wurde im Zuge des Betriebsrätemodernisierungs- gesetzes mit § 79a BetrVG eine Neuregelung geschaffen. Hier werden die Vorgaben der DSGVO dahingehend konkretisiert, dass die datenschutzrechtliche Verantwortlichkeit beim Arbeitgeber liegt. Die „Zuordnung“ zum Arbeitgeber erfolgt allerdings nur soweit, als dass der Betriebsrat „zur Erfüllung der in seiner Zuständigkeit liegenden Aufgaben“ handelt. Erhebt demnach der Betriebsrat außerhalb seiner gesetzlich zugewiesenen Aufgaben Beschäftigtendaten, kann eine solche Datenverarbeitung nicht dem Arbeit- geber „zugeordnet“ werden. Vergütung von Betriebsräten Betriebsratsmitglieder erhalten keine gesonderte Vergütung für ihre ehrenamtliche Tätigkeit. Sie werden jedoch für die Zeit ihrer Betriebsratstätigkeit freigestellt und er- halten ihr normales Gehalt weiter, das nach dem Lohnausfallprinzip berechnet wird. Bei freigestellten Betriebsräten sind Arbeitgeber verpflichtet, auch eine hypothetische Gehaltsentwicklung zu berücksichtigen, wenn das Betriebsratsmitglied ohne sein Amt voraussichtlich höher eingruppiert oder befördert worden wäre (BAG vom 20. März 2025 – Az. 7 AZR 46/24). Während § 37 Abs. 4 BetrVG bislang nur die Sicherung des bisherigen Gehalts garantierte, erweitert das BAG-Urteil den Anspruch um potenzielle Karriere- schritte. Für die Praxis bedeutet das, dass Arbeitgeber künftig genauer prüfen müssen, welche Entwicklung realistisch gewesen wäre. Wissen von A-Z | 37
W Wahlverfahren Das BetrVG unterscheidet zwischen dem „normalen“ und dem „vereinfachten“ Wahlver- fahren. Seit der Modernisierung des BetrVG im Juni 2021 ist in Betrieben von bis zu 100 Arbeitnehmern das vereinfachte Wahlverfahren gemäß § 14a BetrVG obligatorisch. Es zeichnet sich durch formelle Vereinfachungen des Wahlverfahrens und kürzere Fristen aus und soll somit Betriebsratsgründungen vereinfachen. In Betrieben ab 101 bis 200 Beschäftigte können Wahlvorstand und Arbeitgeber übrigens das vereinfachte Wahlver- fahren als Alternative zum normalen Wahlverfahren vereinbaren. In der Regel 5-100 In der Regel 101–200 In der Regel 200 wahlberechtigte Arbeitnehmer wahlberechtigte Arbeitnehmer wahlberechtigte Arbeitnehmer Vereinfachtes Wahlverfahren Entscheidungs- möglichkeit Normales Wahlverfahren Das vereinfachte Wahlverfahren ist nach dem Gesetz wiederum als einstufiges oder zweistufiges Verfahren möglich. Das einstufige Wahlverfahren kommt in Betrieben mit 5 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern zur Anwendung, in denen ein Wahlvorstand – zum Beispiel durch den vorhergehenden Betriebsrat – bereits bestellt wurde und somit nicht (extra) bestimmt oder gewählt werden muss. Das zweistufige Verfahren kommt dagegen in Betrieben mit 5 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern zur Anwendung, in denen ein Wahlvorstand nicht bestellt worden ist und der Wahlvorstand deshalb auf einer Wahlversammlung gewählt werden muss. 38 | Wissen von A-Z
W Praktischer Hinweis Haben Sie Fragen zur Einleitung oder dem Ablauf von Betriebsratswahlen, wenden Sie sich an Ihren Marburger Bund Landesverband (www.marburger- bund.de/landesverbaende) oder schreiben Sie uns eine E-Mail an: betriebsrat@marburger-bund.de Wollen Sie sich sich bei anstehenden Betriebsratswahlen wiederwählen lassen beziehungsweise erstmals in das Gremium einziehen oder wurden Sie als Wahlvorstand bestimmt, dann kön- nen Sie als besonderen Service unseren digitalen Termin- und Fristenplaner nutzen: https://www.marburger-bund.de/betriebsratswahlplaner2026 Wahlvorstand als Betriebsrat Häufig stellt sich die Frage, ob jemand, der bereits im Wahlvorstand für die Durchfüh- rung der Wahlen zuständig ist, sich gleichzeitig als Kandidat für den Betriebsrat aufstel- len lassen kann. Die einfache Antwort ist: Ja. Mitglieder im Wahlvorstand dürfen auch für den neuen Betriebsrat kandidieren. Dies ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zulässig (zum Beispiel BAG vom 12. Oktober 1976 – Az. 1 ABR 1/76). Wirtschaftsausschuss Der Wirtschaftsausschuss ist ein Hilfsorgan des Betriebsrats, das vom Unternehmer über wirtschaftliche Angelegenheiten zu unterrichten ist, diese mit ihm zu beraten und den Betriebsrat darüber zu informieren hat. Nach § 106 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist in Unterneh- men mit mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Sollten Sie als Betriebsrat in den Wirtschaftsausschuss entsandt werden oder Ihre Kenntnisse vertiefen wollen, erkundigen Sie sich nach dem „Grundla- genseminar für Betriebsräte in Wirtschaftsfragen“, das der Marburger Bund Bundesverband regelmäßig in Zusammenarbeit mit der Marburger Bund Treuhand GmbH veranstaltet. Näheres unter: www.marburger-bund.de/seminare Wissen von A-Z | 39
Vorlagen Vorlagen Alle Vorlagen gibts es auch als Download unter: www.marburger-bund.de/vorlagen Inhalt Bestellung als Wahlvorstand Mitteilung an den Arbeitgeber Schulung Wahlvorstand Info Bestellung Wahlvorstand an den Arbeitgeber Anforderung Unterlagen vom Arbeitgeber Vorschlagsliste Antrag auf Übersendung der Briefwahlunterlagen Antrag auf Einsichtnahme in Unterlagen gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG Einladung zu einem Gespräch zur geplanten Änderung der Arbeitszeitgestaltung Mitbestimmung bei der Einführung von [Thema, z. B. Zeiterfassungssystem] Widerspruch des Betriebsrats gegen die beabsichtigte Kündigung Genehmigung u. Kostenübernahme für Teilnahme an einer Betriebsratsschulung Bestellung eines Sachverständigen gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG Seite 41 Seite 42 Seite 43 Seite 44 Seite 46 Seite 47 Seite 48 Seite 49 Seite 50 Seite 51 Seite 52 Seite 53 40 | Vorlagen
Vorlagen Bestellung als Wahlvorstand Briefkopf Betriebsrat Herrn/Frau „Wahlvorstandsmitglied“ Ort, Datum Bestellung als Mitglied des Wahlvorstandes zur Vorbereitung und Durchführung der Wahl des Betriebsrats Sehr geehrte/-r Herr/Frau , der Betriebsrat hat auf seiner Sitzung vom Sie zum Mitglied des Wahl- vorstands bestellt. Die Einzelheiten entnehmen Sie bitte dem in Kopie beigefügten Beschlussprotokoll vom . Aufgabe des Wahlvorstands wird es sein, die kommenden Betriebsratswahlen ein- zuleiten und durchzuführen. Alle weiteren Informationen erhalten Sie bei der ersten Sitzung des Wahlvorstands, zu der Sie der/die Vorsitzende Herr/Frau in Kürze schriftlich einladen wird. Mit freundlichen Grüßen Unterschrift Betriebsratsvorsitzende/-r Vorlagen | 41
Vorlagen Mitteilung an den Arbeitgeber Schulung Wahlvorstand Briefkopf Wahlvorstand An die Geschäftsleitung im Haus Der Wahlvorstand hat in seiner Sitzung am folgende ordnungsgemäß beschlossen, Mitglieder/Ersatzmitglieder: auf eine Schulungsveranstaltung der Marburger Bund Treuhand GmbH mit dem Thema: Schulung für angehende Wahlvorstände gemäß § 20 Abs. 3 BetrVG zu senden. Die Veranstaltung findet statt am in . Die in dem oben genannten Seminar vermittelten Kenntnisse sind für eine sach- und fachgerechte Arbeit des Wahlvorstands gemäß § 20 Abs. 3 BetrVG erforderlich. Die betrieblichen Notwendigkeiten hinsichtlich der zeitlichen Lage der Schulungsver- anstaltung wurden berücksichtigt. Sollten wir innerhalb der nächsten zwei Wochen nichts von Ihnen hören, gehen wir davon aus, dass der Seminarteilnahme aus Ihrer Sicht nichts entgegensteht. Mit freundlichen Grüßen Ort, Datum Unterschrift der/s Vorsitzenden des Wahlvorstands 42 | Vorlagen
Info Bestellung Wahlvorstand an den Arbeitgeber Briefkopf Betriebsrat Herrn/Frau „Arbeitgeber“ Vorlagen Ort, Datum Sehr geehrte Damen und Herren, der Betriebsrat hat auf seiner Sitzung vom die Bestellung des Wahlvor- stands für die kommenden Betriebsratswahlen durchgeführt. Folgende Arbeitneh- mer/-innen wurden dabei zum Mitglied des Wahlvorstands bestellt: 1. Name, Vorname (Vorsitzende/-r) 2. Name, Vorname (stellv. Vorsitzende/-r) 3. Name, Vorname (Beisitzer/-in) 4. etc. Wir bitten um Kenntnisnahme. Der Wahlvorstand wird in Kürze im Zusammenhang mit der durch die Wahlordnung vorgeschriebenen Unterstützung der Einleitung der Wahl durch die Arbeitgeberseite, wie etwa hinsichtlich der Anfertigung der Wählerliste, auf Sie zukommen. Mit freundlichen Grüßen Unterschrift Betriebsratsvorsitzende/-r Vorlagen | 43
Vorlagen Anforderung Unterlagen vom Arbeitgeber Briefkopf Wahlvorstand An die Geschäftsleitung im Haus Ort, Datum Anforderung der Liste aller Mitarbeiter/-innen (einschl. Leiharbeiter/-innen) Sehr geehrte Damen und Herren, Für die Erstellung der Wählerliste benötigt der Wahlvorstand von der Personalabtei- lung anzufertigende Listen der Arbeitnehmer/-innen des Betriebs im Sinne von § 7 Betriebsverfassungsgesetz. Bitte erstellen Sie für den Wahlvorstand die Liste, die folgende Angaben in Spalten enthalten sollte: lfd. Nr. • • Familienname • Vorname • Geburtsdatum (TT.MM.JJJJ) • Funktion im Betrieb • Gruppe (Eintrag siehe unten) • Leiharbeitnehmer/-in eingesetzt seit (TT.MM.JJJJ) Zu den wahlberechtigten Arbeitnehmer/-innen zählen auch Arbeitnehmer/-innen eines anderen Arbeitgebers, die Ihnen zur Arbeitsleistung überlassen worden sind (z.B. Leiharbeitnehmer), wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden (§ 7 Satz 2 BetrVG). • Hinweise (s.u.)* 44 | Vorlagen
Vorlagen *Hilfreich wären für uns auch Hinweise im Feld “Hinweise”, warum Sie eine/-n Mitar- beiter/-in für nicht wahlberechtigt halten (z. B. leitende/-r Angestellte/-r, freie/-r Mitar- beiter/-in usw.) sortiert nach Gruppen: Frauen Männer Leiharbeitnehmer/-innen Nicht wahlberechtigt innerhalb der Gruppe nach Alphabet innerhalb der Gruppe nach Alphabet innerhalb der Gruppe nach Alphabet innerhalb der Gruppe nach Alphabet möglichst zweifach (ein Exemplar auf Papier, ein Exemplar in elektronischer Form). Da der Wahlvorstand an gesetzliche Fristen gebunden ist, bitten wir um Eingang bis spätestens . Bitte informieren Sie uns bis zum Abschluss der Betriebsratswahl am unverzüglich über • Arbeitnehmer/-innen, die aus dem Betrieb ausgeschieden sind, • Arbeitnehmer/-innen, die neu eingestellt werden, bzw. neu zur Arbeit • Arbeitnehmer/-innen, deren Zugehörigkeit sich als Arbeitnehmer/-in oder leitender Angestellter verändert. überlassen werden Vielen Dank für Ihre Unterstützung. Mit freundlichen Grüßen Unterschrift Wahlvorstandsvorsitzende/-r Unterschrift Wahlvorstandsmitglied Unterschrift Wahlvorstandsmitglied Vorlagen | 45
Vorlagen Vorschlagsliste Betriebsratswahl am Kennwort Listenvertreter/in Als Bewerber/innen für den Betriebsrat werden vorgeschlagen Lfd. Nr. Familienname Vorname Ge- burts- datum Ge- schlecht Art der Beschäf- tigung im Betrieb Schriftliche Zu- stimmung der Bewerber/innen zur Aufnahme in die Liste 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. etc. ... Datum Unterschrift bevollmächtigte Wahlbeauftragte/Vorschlagsvertreterin 46 | Vorlagen
Vorlagen Antrag auf Übersendung der Briefwahlunterlagen Name und Anschrift des/der Wahlberechtigten Ort, Datum An den Wahlvorstand des Klinikums Anschrift Sehr geehrte Damen und Herren, zum Zeitpunkt der Wahl des Betriebsrats am heit vom Betrieb daran gehindert, meine Stimme persönlich abzugeben. bin ich wegen Abwesen- Ich bitte daher um die rechtzeitige Zusendung der erforderlichen Unterlagen zur schriftlichen Stimmabgabe an meine oben genannte Adresse. Mit freundlichen Grüßen ________________________________________________ (Arbeitnehmer/in) Vorlagen | 47
Vorlagen Antrag auf Einsichtnahme in Unterlagen gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG Sehr geehrte/r Frau/Herr [Name], der Betriebsrat benötigt zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG Einsicht in folgende Unterlagen: - [z. B. Personalplanungen, Überstundenlisten, Schichtmodelle, Urlaubsübersichten] Wir bitten um Bereitstellung dieser Unterlagen bis spätestens [Datum] und bevorzu- gen eine elektronische Übermittlung, sofern möglich. Sollte eine Einsichtnahme nur vor Ort möglich sein, bitten wir um Terminvorschläge. Vielen Dank für Ihre Unterstützung. Mit freundlichen Grüßen [Ort, Datum] ______________________________ Betriebsratsvorsitzende/r (Name, Betriebsrat) 48 | Vorlagen
Vorlagen Einladung zu einem Gespräch zur geplanten Änderung der Arbeits- zeitgestaltung Sehr geehrte/r Frau/Herr [Name], der Betriebsrat hat erfahren, dass Änderungen an der Arbeitszeitgestaltung bzw. den Schichtmodellen geplant sind. Da der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG bei Fragen der Lage, Verteilung und Gestaltung der Arbeitszeit mitbestimmungspflich- tig ist, laden wir Sie zu einem Gespräch ein. Vorgeschlagene Termine: - [Datum + Uhrzeit] - [Alternativtermin] Bitte bestätigen Sie einen der Termine oder schlagen Sie einen Ersatztermin vor. Mit freundlichen Grüßen [Ort, Datum] ______________________________ Betriebsratsvorsitzende/r (Name, Betriebsrat) Vorlagen | 49
Vorlagen Mitbestimmung bei der Einführung von [Thema, z. B. Zeiterfas- sungssystem] Sehr geehrte/r Frau/Herr [Name], uns wurde mitgeteilt, dass der Arbeitgeber die Einführung von [z. B. einem neuen Zeit- erfassungssystem] plant. Wir weisen darauf hin, dass der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG bei der Einführung und Ausgestaltung solcher Maßnahmen mitbestimmungs- pflichtig zu beteiligen ist. Wir fordern Sie daher auf, uns unverzüglich in die Planungen einzubeziehen und die erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen. Ohne eine vorherige Einigung mit dem Betriebsrat ist eine Umsetzung rechtlich nicht zulässig. Bitte teilen Sie uns zeitnah mit, wann wir ein gemeinsames Gespräch hierzu führen können. Mit freundlichen Grüßen [Ort, Datum] ______________________________ Betriebsratsvorsitzende/r (Name, Betriebsrat) 50 | Vorlagen
Widerspruch des Betriebsrats gegen die beabsichtigte Kündigung von [Name des Mitarbeiters] Vorlagen Sehr geehrte/r Frau/Herr [Name], der Betriebsrat wurde am [Datum] über die beabsichtigte Kündigung von Frau/Herrn [Name] informiert. Nach eingehender Beratung widerspricht der Betriebsrat der be- absichtigten Kündigung gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG. Die Gründe für unseren Widerspruch sind: - [Begründung, z. B. Sozialauswahl nicht eingehalten] - [Weiterbeschäftigung möglich] - [Kündigung verstößt gegen gesetzliche Vorschriften oder Tarifvertrag] [Bitte beachten Sie, dass eine bloße Wiederholung der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Nummern bzw. des Gesetzestextes nicht genügt. Erläutern Sie unbedingt mit einigen Sätzen, warum Sie eine der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Begründun- gen für Ihren Widerspruch heranziehen] Wir fordern Sie daher auf, die Kündigung zu unterlassen und sind zu einem zeitnahen Gespräch bereit, um mögliche Alternativen zu erörtern. Mit freundlichen Grüßen [Ort, Datum] ______________________________ Betriebsratsvorsitzende/r (Name, Betriebsrat) Vorlagen | 51
Vorlagen Genehmigung und Kostenübernahme für die Teilnahme an einer Be- triebsratsschulung Sehr geehrte/r Frau/Herr [Name], der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am [Datum] beschlossen, dass Frau/Herr [Name], Mitglied des Betriebsrats, an der folgenden Schulung teilnimmt: Thema der Schulung: [Titel der Schulung] Veranstalter: [z. B. Marburger Bund, ifb, W.A.F., Poko, etc.] Ort / Zeitraum: [z. B. Hamburg, 12.–15. November 2025] Kosten: [Schulungsgebühren, Reisekosten, Unterkunft] Die Schulung vermittelt Kenntnisse, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind, da [Begründung, z. B. „die Inhalte für die laufenden Tarifverhandlungen“ oder „die Einführung eines Zeiterfassungssystems“ relevant sind]. Nach § 37 Abs. 6 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Schulungskosten sowie die notwendigen Reisekosten und stellt das Betriebsratsmitglied für die Dauer der Schulung unter Fortzahlung der Ver- gütung frei. Wir bitten daher um formelle Genehmigung und Übernahme der Kosten. Mit freundlichen Grüßen [Ort, Datum] ______________________________ Betriebsratsvorsitzende/r (Name, Betriebsrat) 52 | Vorlagen
Bestellung eines Sachverständigen gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG Vorlagen Sehr geehrte/r Frau/Herr [Name], der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am [Datum] beschlossen, zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seiner Aufgaben einen Sachverständigen hinzuzuziehen. Name des Sachverständigen / Unternehmens: [z. B. Kanzlei, Fachanwalt, Unterneh- mensberater] Thema: [z. B. Arbeitszeiterfassung, Restrukturierungsmaßnahmen, Datenschutz] Geplanter Zeitraum / Umfang: [z. B. 10 Beratungsstunden, Workshop am xx.xx.xxxx] Voraussichtliche Kosten: [Angebot liegt bei, z. B. 1.500 € netto] Die Hinzuziehung ist erforderlich, da [Begründung, z. B. „das Thema komplexe recht- liche Fragen aufwirft, die der Betriebsrat ohne fachkundige Unterstützung nicht bear- beiten kann“]. Nach § 80 Abs. 3 BetrVG trägt der Arbeitgeber die erforderlichen Kosten. Wir bitten Sie daher, die Kostenübernahme schriftlich zu bestätigen und die Durch- führung der Beauftragung freizugeben. Mit freundlichen Grüßen [Ort, Datum] ______________________________ Betriebsratsvorsitzende/r (Name, Betriebsrat) Vorlagen | 53
Anschriften des Bundesverbandes und der Landesverbände (LV): LV Berlin/Brandenburg Bleibtreustraße 17 10623 Berlin Tel: 030 79 20 02 5 Fax: 030 79 28 81 2 info@marburgerbund-lvbb.de Bundesverband Reinhardtstraße 36 10117 Berlin Tel: 030 74 68 46 0 Fax: 030 74 68 46 16 betriebsrat@marburger-bund.de LV Bremen Am Tabakquartier 62 28197 Bremen Tel: 0421 30 39 35 4 Fax: 0421 30 39 35 5 bremen@marburger-bund.de LV Baden-Württemberg Stuttgarter Straße 72 73230 Kirchheim Tel: 07021 92 39 0 Fax: 07021 92 39 23 info@marburger-bund-bw.de LV Hamburg Osterbekstraße 90c 22083 Hamburg Tel: 040 22 98 00 3 Fax: 040 22 79 42 8 geschaeftsstelle@mb-hamburg.de LV Bayern Bavariaring 42 80336 München Tel: 089 45 20 50 10 Fax: 089 45 20 50 11 0 mail@mb-bayern.de LV Hessen Wildunger Straße 10a 60487 Frankfurt a. M. Tel: 069 76 80 01 0 Fax: 069 76 80 01 20 mail@mbhessen.de 54 | Adressen von A-Z
Anschriften LV Mecklenburg-Vorpommern Wielandstraße 8 18055 Rostock Tel: 0381 24 28 00 Fax: 0381 24 28 01 0 service@marburger-bund-mv.de LV Sachsen Atrium „Am Rosengarten“ Glacisstraße 2 01099 Dresden Tel: 0351 47 55 42 0 Fax: 0351 47 55 42 5 info@mb-sachsen.de LV Niedersachsen Berliner Allee 20a 30175 Hannover Tel: 0511 54 30 66 0 Fax: 0511 54 30 66 99 service@mb-niedersachsen.de LV Sachsen-Anhalt Doctor-Eisenbart-Ring 2 39120 Magdeburg Tel: 0391 62 84 10 Fax: 0391 62 84 12 3 marburgerbund.lvsa@t-online.de LV Nordrhein-Westfalen/ Rheinland-Pfalz Wörthstraße 20 50668 Köln Tel: 0221 72 00 37 3 Fax: 0221 72 00 38 6 info@marburger-bund.net LV Saarland Faktoreistraße 4 66111 Saarbrücken Tel: 0681 58 11 00 Fax: 0681 54 18 6 mail@mb-saar.de LV Schleswig-Holstein Esmarchstraße 4 23795 Bad Segeberg Tel: 04551 20 80 Fax: 04551 93 99 4 info@marburger-bund-sh.de LV Thüringen Damaschkestraße 25 99096 Erfurt Tel: 0361 34 541 52 info@mb-thueringen.de Adressen von A-Z | 55