Ein die Befristung rechtfertigender Sachgrund liegt nur dann vor, wenn Arbeitgeber und Arzt beim Abschluss des Arbeitsverhältnisses festgelegt haben, welches Weiterbildungsziel angestrebt und welcher Weiterbildungsbedarf durch die Vorgaben der Weiterbildungsordnung entstehen wird. In groben Umrissen muss auch erkennbar sein, welche Weiterbildungsinhalte in einem spezifischen zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollen. Sind diese Voraussetzungen nicht gegeben, kann – wie im vorliegenden Fall – eine Befristung nachträglich für unwirksam erklärt werden. Bisher gingen viele Arbeitsrechtler davon aus, dass die Vorgabe des Ärztevertragsgesetzes – das Beschäftigungsverhältnis muss der Weiterbildung „dienen" - bereits dann erfüllt ist, wenn im Grunde nur eine „Förderung" der Weiterbildung vorliegt.
Zwar erklärte das Gericht, dass ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan ebenso wenig erforderlich sei wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Ohne einen solchen Weiterbildungsplan geht der Arbeitgeber aber das aus seiner Sicht unkalkulierbare Risiko ein, dass die Befristung im Klagefall keinen Bestand hat. Mit anderen Worten: Fehlt es an einer belegbaren Weiterbildungsplanung, ist eine wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses nach dem Ärztevertragsgesetz zukünftig kaum mehr möglich.
Da die schriftliche Urteilsbegründung zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht vorliegt, bleibt abzuwarten, ob das BAG auch eine Rechtsfortbildung zur Frage des Verhältnisses von Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ärztevertragsgesetz vorgenommen hat.