Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.03.2017 (6 AZR 161/16) seine Rechtsprechung bestätigt, wonach bei sogenannten ungeplanten Überstunden (im Sinne von § 7 Abs. 8 Buchst. c) Alt. 1 TVöD-K), die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, den betroffenen Arbeitnehmern der Überstundenzuschlag zusteht (hierzu unter 1.). Die Regelung ist inhaltsgleich mit § 9 Abs. 6 Buchst. c) Alt. 1 TV-Ärzte/VKA bzw. § 7 Abs. 10 Alt. 1 TV-Ärzte und dementsprechend auf den ärztlichen Bereich übertragbar. Darüber hinaus – und insoweit liegt eine Aufgabe der seitherigen Rechtsprechung vor – stellt das Bundesarbeitsgericht fest, eine Auslegung des Tarifvertrags, die Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus pauschal von den Überstundenzuschlägen ausschlösse, sei gesetzeswidrig (hierzu unter 2.).
1. Überstundenzuschlag bei Voll-/Teilzeit in Wechsel- bzw. Schichtarbeit
Im konkreten Fall hatte ein teilzeitbeschäftigter Pfleger auf Zahlung von Überstundenzuschlägen geklagt. Er wurde im Rahmen der im Voraus erstellten Schichtpläne in Wechselschicht eingesetzt und überschritt dabei auf Anordnung seines Arbeitgebers mehrmals die für ihn im Schichtplan vorgesehene tägliche Arbeitszeit.
Ein Beispiel:
Ein Arzt hat arbeitsvertraglich eine wöchentliche Arbeitszeit von 24 Stunden vereinbart und wird im Rahmen eines Schichtplans in Wechselschicht- / Schichtarbeit an drei Tagen in einer Woche jeweils mit acht Stunden eingeplant. An einem dieser Arbeitstage überschreitet der Arzt auf Anordnung des Arbeitgebers seine tägliche Arbeitszeit um zwei Stunden.
Unter Zugrundelegung des Urteils des BAG erfüllen diese zwei Stunden sofort den tariflichen Begriff der Überstunde des § 7 Abs. 8 Buchst. c) Alt. 1 TVöD-K. Der Arbeitgeber hat in dieser Fallkonstellation keine Ausgleichsmöglichkeit, er kann die Stunden nicht in der nächsten Woche oder im Schichtplanturnus ausgleichen und so das Entstehen einer Überstunde verhindern. Nach Ansicht des BAG sind die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind (erste Alternative), und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden (zweite Alternative).
Klarstellend führt das BAG aus, dass die erste Alternative den Sachverhalt betrifft, in dem zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen" Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden (sog. ungeplante Überstunden). Solchen „ungeplanten" Überstunden stehen die Fälle der zweiten Alternative gegenüber, in denen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bereits durch die im Schichtplan angeordneten Stunden überschritten wird (sog. eingeplante Überstunden).
Im vom BAG entschiedenen Fall und in unserem Beispielfall erfüllen die Arbeitsstunden die Voraussetzungen der ersten Alternative, womit diese Stunden Überstunden darstellen und dementsprechend ein Überstundenzuschlag zu bezahlen ist. Es spielt dabei keine Rolle, ob die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten überschritten wird.
Bitte kontrollieren Sie, ob Ihnen im Falle des Vorliegens von Überstunden nach § 9 Abs. 6 Buchst. c) Alt. 1 TV-Ärzte/VKA bzw. § 7 Abs. 10 Alt. 1 TV-Ärzte der Überstundenzuschlag ausbezahlt wurde. Ein Musterschreiben zur Geltendmachung sowie weitere Hinweise finden Sie unten.
2. Überstundenzuschlag bei Teilzeit allgemein
Das BAG hat im konkreten Fall über den Überstundenzuschlag bei Wechselschicht- und Schichtarbeit entschieden. Das Urteil enthält aber allgemeine Aussagen, die eine Übertragung auch auf Arbeitsstunden, die in einem normalen Dienstplanmodell ohne Wechselschicht- und Schichtarbeit entstehen, nahelegt. So stellt das BAG fest, eine Anknüpfung der Überstundenzuschläge an den Mindestbeschäftigungsumfang eines Vollzeitbeschäftigten verhindere die Entstehung jeglichen Anspruchs von Teilzeitbeschäftigten auf Überstundenzuschläge, wenn sie diesen Mindestbeschäftigungsumfang nicht erreichten. Eine solche Anknüpfung widerspräche § 4 Abs. 1 TzBfG, nach dem ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandelt werden darf als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Im Ergebnis würde dies eine Aufgabe der seitherigen Rechtsprechung des BAG bedeuten.
Nach § 9 Absatz 5 TV-Ärzte/VKA bzw. § 7 Absatz 9 TV-Ärzte/TdL sind zuschlagspflichtige Überstunden die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig beziehungsweise betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Nach den oben dargestellten Ausführungen des BAG spricht allerdings viel dafür, dass auch ungeplante Mehrarbeit, die zu einer Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Teilzeitkraft führt und nicht bis zum Ende der Folgewoche ausgeglichen wird, mit dem Überstundenzuschlag ausgezahlt werden muss. Eine Arbeitsleistung über den Beschäftigungsumfang einer Vollzeitkraft hinaus dürfte keine zulässige Voraussetzung sein.
Ein Beispiel:
Eine 60%-Teilzeitkraft ist in einem kommunalen Krankenhaus tätig, in dem der TV-Ärzte/VKA Anwendung findet. Sie arbeitet regelmäßig von Montag bis Mittwoch jeweils acht Stunden, insgesamt also 24 Wochenstunden. Nun trifft an einem Mittwoch kurz vor Ende der täglichen Arbeitszeit noch ein Notfall ein, der von der Teilzeitkraft versorgt werden muss. Die Arbeitsleistung überschreitet daher die geplanten acht Stunden um eine Stunde.
In der Folgewoche arbeitet die Teilzeitkraft die geplanten 24 Wochenstunden, ein Ausgleich der angefallenen Mehrarbeit findet also nicht statt. Damit entsteht ein Anspruch auf Auszahlung der einen Stunde Mehrarbeit als Überstunde mit dem entsprechenden 15%igen Zeitzuschlag. Eine Überschreitung der regelmäßigen Arbeitsleistung einer Vollzeitkraft ist nicht erforderlich. Ein wirksamer, den Anspruch auf Überstunden ausschließender Ausgleich wäre nur dann gegeben, wenn die geplanten 24 Wochenstunden in der Folgewoche um eine Stunde gekürzt würden.
Ein entsprechendes Musterschreiben zur Geltendmachung finden Sie unten.
Wichtig:
Die Musterschreiben müssen Sie ausgefüllt bei der zuständigen Personalabteilung einreichen. Lassen Sie sich den Zugang durch die Personalabteilung bestätigen. Beachten Sie die tarifliche Ausschlussfrist, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sechs Monate nach Fälligkeit verfallen, wenn sie nicht vorher schriftlich geltend gemacht wurden.