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  • Beteiligung – Kern der Mitbestimmung

    Mitbestimmungsrechte und Mitwirkungsrechte des Betriebsverfassungsgesetzes im Überblick

    Von Frieder Schmitt

    Vom 1. März bis 31. Mai 2022 findet in zahlreichen Krankenhäusern die reguläre Betriebsratswahl statt. Mit der MBZ-Ausgabe 9/2021 startete die Artikel-Serie zur Betriebsratswahl-Kampagne 2022 des Marburger Bundes. Ziel der Kampagne ist es, die Anzahl der Ärztinnen und Ärzte in den Mitbestimmungsgremien zu erhöhen. Im 4. Teil der Fachbeitragsserie zur Tätigkeit als Betriebsrat werden die Beteiligungsrechte beleuchtet.

    Kern der betrieblichen Mitbestimmung sind die Beteiligungsrechte. Denn der Erfolg der Betriebsratsarbeit hängt entscheidend von den Kenntnissen der Beteiligungsrechte ab. Aus diesem Grund werden im Folgenden die Beteiligungsrechte im Überblick dargestellt.

    Unter dem Oberbegriff der Beteiligungsrechte des Betriebsrats an der betrieblichen Entscheidungsfindung lassen sich zwei Hauptgruppen unterscheiden. Die Mitbestimmungsrechte („positives Konsensprinzip“) sind die stärkste Form der Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Arbeitgeber und Betriebsrat sind gleichberechtigt an der Entscheidung beteiligt. Ohne die Zustimmung des Betriebsrats kann die Maßnahme nicht durchgeführt werden. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, so muss die Einigungsstelle angerufen werden (sogenannte erzwingbare Mitbestimmung). Mitbestimmungsrechte gelten nur, soweit gesetzliche oder tarifliche Regelungen nicht bestehen (sogenannter Gesetzes- und Tarifvorbehalt).

    Die Mitwirkungsrechte werden in verschiedene Untergruppen aufgeteilt. Im Gegensatz zu den Mitbestimmungsrechten kann die Angelegenheit ohne die Zustimmung der Arbeitnehmervertretung durchgeführt werden. Die schwächste Form der Mitwirkungsrechte sind die Unterrichtungs- und Informationsrechte. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die Vertretung lediglich zu informieren. Diese Rechte stellen oft die Vorstufe und Voraussetzung für die Ausübung weiterleitender Mitwirkungsrechte dar. Die Anhörungsrechte sind im Wesentlichen dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitgeber die Meinung des Betriebsrats zur Kenntnis zu nehmen hat, um sich anschließend mit deren Argumenten und Anregungen auseinanderzusetzen. Das setzt im Regelfall voraus, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat informiert und unterrichtet hat.

    Der in der Praxis wichtigste Fall des Anhörungsrechts ist die Beteiligung des Betriebsrats bei Kündigungen.

    Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört wurde.

    Eine weitere Form der Mitwirkungsrechte sind die Beratungsrechte. Hierbei hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht nur zu informieren und dessen Meinung anzuhören, sondern er muss den Verhandlungsgegenstand gemeinsam mit ihm erörtern und die wechselseitigen Gründe gegeneinander abwägen. Das Entscheidungsrecht bleibt aber beim Arbeitgeber.

     

    Ein Grundsatz und seine Auswirkung

    Eine Zwischenstufe zu den Mitbestimmungsrechten stellt das sogenannte Widerspruchs- oder Vetorecht („negatives Konsensprinzip“) dar. Bei diesem Recht kann der Betriebsrat nur unter bestimmten, im Gesetz normierten Voraussetzungen, die Zustimmung verweigern. Der Arbeitgeber hat im Rahmen des Widerspruchsrechts dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Der in der Praxis wichtigste Fall ist die Beteiligung der Arbeitnehmervert­retung vor jeder Einstellung (§ 99 Betriebsverfassungs­gesetz (BetrVG)).

    Gleichberechtigte („paritätische“) Mitwirkung des Betriebsrats ist erst dann gesichert, wenn dieser Vorschläge von sich aus machen und initiativ werden kann. Die Initiativrechte des Betriebsrats sind entsprechend der jeweiligen Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrechte unterschiedlich ausgestaltet. Nur im Bereich der echten Mitbestimmung kann der Betriebsrat von sich aus eine Entscheidung verlangen und im Verweigerungsfall die Einigungsstelle zur verbindlichen Entscheidung anrufen.

    In der Praxis sind Initiativrechte ein geeignetes Mittel, um Einfluss auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen innerhalb der Kliniken zu nehmen. Insbesondere in sozialen Angelegenheiten, wie bei der Änderung der Arbeitszeiten, Aufstellung von Urlaubsplänen oder Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, bestehen dabei viele Möglichkeiten der Einflussnahme. Aber auch in allen anderen Angelegenheiten kann und sollte der Betriebsrat die Initiative ergreifen, um die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zu verbessern.

    Tragendes Prinzip der Betriebsverfassung ist der in §2 Abs.1 BetrVG verankerte Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Dieser unmittelbar geltende Rechtsgrundsatz verpflichtet sowohl den Arbeitgeber als auch den Betriebsrat unter Beachtung der im Betrieb geltenden Tarifverträge vertrauensvoll – auch im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen – zum Wohl des Betriebes zusammenzuarbeiten.

     

    Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse

    Im BetrVG finden sich einige Regelungen, die diesen Grundsatz näher konkretisieren. So sind Maßnahmen des Arbeitskampfes (zum Beispiel Streik/Aussperrung) zur Erreichung der gewünschten Maßnahme unzulässig (§74 Abs.2 BetrVG). Diese Friedenspflicht bezweckt, dass Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bei mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen ausschließlich vor der Einigungsstelle (§76 BetrVG) oder dem Arbeitsgericht ausgetragen werden.

    Zur Friedenspflicht beitragen soll auch das Verbot der parteipolitischen Betätigung (§74 Abs.2 BetrVG). Danach wird die Werbung für politische Parteien ebenso verboten wie eine provozierende parteipolitische Betätigung, durch die sich andere Belegschaftsangehörige belästigt fühlen und der Betriebsfrieden oder der Betriebsablauf in sonstiger Weise konkret gestört werden. Der Betriebsrat ist beispielsweise nach der Rechtsprechung nicht berechtigt, Flugblätter zur Frage der Raketenstationierung im Betrieb am Schwarzen Brett des Betriebsrats auszuhängen. Im Einzelfall muss aber immer eine Abwägung mit dem Grundrecht der Meinungsfreiheit nach Art. 5 Grundgesetz erfolgen.

    Die gewerkschaftliche Betätigung von Mitgliedern des Betriebsrats ist im vernünftigen Rahmen zulässig (§74 Abs.3 BetrVG). Unzulässig ist jedoch, wenn Arbeitgeber oder konkurrierende Gewerkschaften verunglimpft oder diskriminiert werden. Betriebsratsmitglieder, die einer Gewerkschaft angehören, müssen sich in ihrem Amt neutral verhalten. Sie dürfen keinen Druck zum Eintritt in eine bestimmte Gewerkschaft ausüben oder Arbeitnehmer wegen Nichtzugehörigkeit zu ihrer Gewerkschaft benachteiligen. Denn sie sind Repräsentanten aller Arbeitnehmer des Betriebs.

    Obwohl kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in den unternehmerisch-wirtschaftlichen Entscheidungen des Arbeitgebers besteht, wird dem Betriebsrat eine erhöhte Mitverantwortung für den Betrieb übertragen. Die Rechtsprechung verlangt von den Betriebspartnern bei der Behandlung der ihnen vom Gesetz übertragenen Aufgaben gegenseitige Ehrlichkeit und Offenheit. Dies beinhaltet auch, eine wechselseitige Unterrichtung sowie die rechtzeitige Vorlage von Unterlagen durch den Arbeitgeber im Rahmen des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit.

    Ausdrücklich gesetzlich vorgesehen ist die Durchführung von regelmäßigen Gesprächen, in denen strittige Fragen mit dem ernsthaften Willen zur Einigung zu erörtern sind (§74 Abs.1 BetrVG).

    Die Mitglieder des Betriebsrats sind zur Verschwiegenheit verpflichtet. Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen der Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden sind und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, dürfen nicht offenbart und nicht verwertet werden (§79 Abs.1 BetrVG).

    Nach der Rechtsprechung liegt aber nur dann ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vor, wenn es sich um Tatsachen, Erkenntnisse oder Unterlagen handelt, die im Zusammenhang mit dem technischen Betrieb oder der wirtschaftlichen Betätigung des Unternehmens stehen, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt, also nicht offenkundig sind, nach dem bekundeten Willen des Arbeitgebers geheim gehalten werden sollen und deren Geheimhaltung insbesondere vor Konkurrenten für den Betrieb wichtig ist (materielles Geheimnis). Infolgedessen ist objektiv feststellbar, ob ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vorliegt oder nicht. Besteht kein objektives Geheimhaltungsinteresse, kann eine Angelegenheit nicht willkürlich zum Geschäftsgeheimnis gemacht werden. Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung haben.

    Eine detaillierte Darstellung der Beteiligungsrechte erfolgt im nächsten Teil der Fachartikelserie.

    Zum Autor: Frieder Schmitt ist stellvertretender Geschäftsführer im MB-Landesverband Baden-Württemberg und dort Ansprechpartner zum Thema Mitarbeitervertretung.